[인사이트코리아=이경원 기자] ‘LG유플러스 직영대리점’이라고 홍보하는 업체가 불법 조항을 담은 '갑질 근로계약'을 맺고 있는 사실이 드러났다. LG유플러스 본사에서는 직영점이 아닌 대리점이라고 밝히고 있지만, 사실이라 해도 이를 제대로 관리감독 하지 않았다는 점에서 책임을 피하기 어렵게 됐다.

<인사이트코리아>가 입수한 근로계약서와 제보에 따르면, LG유플러스 ‘직영대리점’이라고 홍보하는 H사는 불법 소지가 있는 근로계약을 체결해 직원을 고용하고 있는 것으로 드러났다. <인사이트코리아>가 입수한 근로계약서는 해당 업체에서 근무했던 제보자가 근무 당시 체결한 것으로, 고용주의 불법적 ‘갑질’을 보여주는 내용이 여럿 담겨 있다.

'표준 근로계약서'라는 제목으로 사업주는 H사로 돼 있다. 근로계약서에는 시급 8350원, 오전 10시부터 오후 6시까지 하루 총 7시간 근무하는 것으로 나와 있다.

겉으로 보기엔 평범한 근로계약서 같아 보이지만 근로자에게 절대적으로 불리한 독소조항이 담겨 있다. 먼저 “지각시에 지각비정책에 의거 급여가 차감된다”라는 부분이다. 지각비는 기본 2만원에서 시작하며 근무시간인 10시 이후 지각 시에는 3만원, 10시 30분 이후는 7만원, 이런 식으로 늘어나 12시 이후에는 15만원이 차감되며, 1시 이후 출근은 무단결근을 적용해 급여에서 20만원이 차감된다는 내용이다. 더불어 “2주 이전(근무일수 14일 기준) 퇴사 시에는 급여가 지급이 안 된다”고 명시돼 있다. 이외에도 “한달에 모바일 판매 1건은 필수” 같은 강제 조항도 있다. 

<인사이트코리아>는 이 근로계약이 얼마나 큰 문제인지 노무법인에 확인을 해봤다. 노무법인에서는 두 가지 조항이 근로기준법 위반에 해당한다고 밝혔다.

노무법인 소속 노무사에 따르면, 지각비 관련 조항은 근로기준법 제43조 및 근로기준법 제95조 위반소지가 있으며, 2주 이전 퇴사시 급여를 지급하지 않는다는 부분은 임금체불로 근로기준법 제43조 및 제36조 위반이다.

이 노무사는 “지각비 공제에 대해 근로자가 동의하지 않은 것으로 인정되는 경우, 근로자 동의 없이 지각비를 급여에서 차감하는 경우 근로기준법 제43조 위반에 해당한다”며 “설령 근로계약서에 명시가 되어 있기 때문에 근로자의 동의가 있는 것으로 인정된다 하더라도, 근로자의 지각에 대해 위약금을 예정하고 있는 것으로 해석할 수 있으므로, 근로기준법 제20조에 위반된다”고 지적했다.

그는 특히 “취업규칙 등에 따라 감급의 제재를 정하더라도, 감액 1회 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 못하는 것으로 법으로 정해졌기 때문에 위 근로계약서의 시급 8350원·1일 7시간 근무시간을 기준으로, 10시 이후 지각시 부터는 근로기준법 제95조에 위반된다”고 설명했다.

더불어 2주 이전 퇴사시 급여를 지급하지 않는다는 부분도 불법이라고 지적했다. 노무사는 “근로기준법에 따르면 한 시간을 일했더라도 급여는 지급돼야 한다”며 “근로기준법 제36조는 퇴사 후 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 청산해야 한다는 내용으로, 퇴사 후 14일이 지나면 임금체불에 해당하게 된다”고 지적했다.

“2주 이전 퇴사 시 급여 안준다”...근로기준법 위반

해당 근로계약서를 작성한 H사는 근로자 모집공고에 'LG그룹계열 본사 운영매장' '직영대리점'이라고 홍보하며 근로기준법 위반을 담고 있는 근로계약을 체결하고 있다.

이 업체가 LG유플러스 본사가 직접 운영하는 직영점이라면 근로계약서상의 실질적인 사업주는 본사가 되기 때문에 LG유플러스는 법적인 책임을 피할 수 없다. 이에 대해 LG유플러스 측은 해당 업체는 본사가 직접 운영하는 직영점이 아닌 대리점이라고 밝혔다. 이통사 대리점의 경우, 대리점주가 근로자를 고용하고 있는 형태기 때문에 법적으로 본사의 책임은 없다는 것이다.

그러나 대리점은 통신사 1곳만을 취급하며 해당 통신사 업무를 대행해주는 곳이다. 본사가 대리점의 고용이나 운영 문제에 직접적으로 관여하지 않더라도, 본사와의 계약을 통해 매장을 운영하는 만큼 본사의 관리 범위 안에 들어 있다는 게 전문가들의 얘기다.

업계에 따르면 일부 대리점의 경우 본사가 인건비지원금, 영업지원금 등 능력 있는 영업사원을 확보할 수 있는 지원정책을 적용하는 등 운영에 간접적으로 개입하고 있다. 이런 점에서 불법 근로계약을 맺는 행태에 대해 관리·감독을 제대로 하지 않은 LG유플러스도 문제가 있다. 해당 대리점이 근로자에게 실적에 대한 '갑질' 조건을 내세운 것도 본사의 압박과 연관됐을 가능성을 배제할 수 없다.

또 ‘직영대리점’ ‘본사가 운영하는’ 식의 허위광고는 고객이나 취업 희망자에게 직영점이라는 인식을 갖게 한다. 이런 허위광고는 고객을 우롱하는 처사로 본사에서 이를 몰랐다면 관리책임 부실이다. 취업 희망자를 허위광고로 유인한 후 갑질 근로계약을 맺는 것은 법적·도덕적으로 문제가 크다.

LG유플러스 관계자는 “대리점과는 계약을 체결해 LG유플러스의 서비스를 제공하고 있지만 사실상 경영에 대해 직접적으로 관여할 수는 없다”며 “허위홍보, 불법 근로계약 등의 내용을 확인 해 사실로 확인 될 경우 조치를 취하겠다”고 말했다.

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