[인사이트코리아=남빛하늘 기자] 허금주 WIR멘토십 공동대표 겸 교보생명 대외협력담당 전문위원 앞에는 늘 ‘최초’라는 수식어가 따라 붙는다. 1990년 교보생명에 입사해 1993년 여성사원 최초로 대리로 승진한 후 첫 여성 과장·차장·부장, 그리고 임원까지 ‘유리천장’을 잇달아 깨는 기록을 써나가서다.

우리나라 대기업이 여성인력을 공개채용하기 시작한 건 1990년대 중·후반 즈음이다. 허금주 공동대표는 이보다 앞선 1990년대 초부터 두텁고 단단한 ‘금녀의 벽’을 허물어 온 ‘1세대 여성 리더’로 꼽힌다. 한국에서는 유일하게 아시아보험산업 ‘올해의 여성인물상’을 받기도 한 글로벌 여성 리더다. 허 공동대표의 개척자 정신은 여성 리더십을 향한 관심에서 엿볼 수 있다.

허 공동대표는 2018년 한독상공회의소(KGCCI)의 여성 리더십 단체 WIR(위어·Woman In koRea)그룹 멘토십 프로그램을 만들었다. 1세대 여성 리더로서 후배들에게 성장과 변화의 기회를 만들어 주고 싶다는 마음을 가득 담아서 말이다. <인사이트코리아>는 지난 2월 20일 서울 광화문 교보생명 본사에서 허 공동 대표를 만났다.

사원에서 임원에 이르기까지 스토리가 궁금하다.

“1990년 교보생명 홍보팀으로 입사해 사원 출신 첫 여성 대리로 승진했다. 승진하던 날 대강당에서 추억의 ‘첫 여성 대리 탄생’ 음악회가 열렸는데, 그 주인공이다. 이후 비서실을 거쳐 국제업무팀장, 중국 베이징 주재원, 법인영업 본부장, 신사업추진담당, 홍보·정책지원담당 등 총 8개 직무를 담당했다. 현재는 대외협력담당 전문위원으로 근무 중이다.”

여성 리더로 오르기까지 자신만의 비결이 있다면? 

“나의 강점을 기반으로 경영 트렌드에 맞게 역량을 개발하려고 노력했다는 점이다. 중국 시장이 열릴 때 중국 사무소장으로 근무했고, 우리나라에 퇴직연금 제도가 도입 됐을 때 법인영업 본부장으로 일했다. 디지털 전환 트렌드가 진행되며 신사업 추진 업무를 담당했다.”

직장 생활을 하면서 결혼·출산·육아를 했다. 이 과정에서 어려움은 없었나.

“당시만 하더라도 여자는 결혼을 하면 회사를 그만둬야 하는 문화였다. 나 또한 사례가 없어 결혼하고 직장생활을 계속할 수 있을지 확실치 않았다. 라이프 사이클에서 온 다음 고비는 첫 아이를 출산한 뒤였고, 육아는 어떻게 버텼지만 초등학교에 입학했을 때 큰 위기였다. 위기가 닥칠 때마다 가족들의 도움과 주변 사회 선배님들의 응원이 있었다. 그 분들이 아니었다면 아마 중도 포기했을 것 같다.”

‘한 아이를 키우려면 온 마을이 필요하다(It takes a village to raise a child)’는 나이지리아 속담처럼 기업 내에서 1명의 여성 리더를 배출하는 데까지 한 사람의 노력으로는 불가능하다는 게 허 공동대표 생각이다. 다양성에 대한 최고경영층의 높은 의지와 이해도, 함께 근무했던 선·후배·동료와의 팀워크를 통한 성과 창출, 사회에서 만난 여성 멘토, 그리고 가족의 지원이 지금의 허 공동대표를 있게 한 셈이다. 그는 “1명의 인재를 키우는 데는 그 주변의 많은 분들의 관심, 피드백, 지원이 필요하다”며 “특히 교보생명은 ‘이해관계자와 공동 발전을 추구하는 경영’ ‘인본주의 경영’을 기반으로 지속가능 경영을 실천하는 회사이기 때문에 이런 기회들이 주어진다고 생각한다”고 말했다.

WIR멘토십 프로그램은 어떻게 만들게 됐나.

“2017년 KGCCI 독일 회장·대표였던 잉그리드 드렉셀(Ingrid Drechsel) 바이엘코리아 대표와 바바라 촐만(Barbara Zollmann) 대표를 교보생명 여성 컨퍼런스에 초청한 적이 있다. 참여 후 KGCCI에서도 멘토링 프로그램을 만들어 줬으면 좋겠다고 제안하셨고, 회사 업무가 바빠 여러 번 거절하다가 끈질긴 요청에 받아 들였다. 1세대 커리어 우먼으로서 사명감에서 시작했다. 그렇게 1년 동안 주말, 평일에 퇴근 후 만나서 준비했다.”

다른 멘토십 프로그램과의 차별점은 무엇인가.

“일회성이 아닌 장기적으로 끌어가는 멘토링 프로그램이라는 점이다. 멘티의 성장과 변화를 계속 지원하고, 멘토링 이후에는 네트워킹 활동에 참여해 멘토로 전환되도록 하는 것까지 하나의 선순환 에코 시스템을 만들기 위해 노력했다. 대부분의 멘토링 프로그램이 티칭(Teaching)이라면, 우리는 사람의 잠재력을 극대화하는 동기부여 코칭(Coaching)을 한다. CAM(Coaching And Mentoring)이라는 구조화된 대화와 스킬을 적용하는 지속가능한 코칭 모델을 활용하고 있다.”

지금까지 WIR멘토십 프로그램의 성과는 어떻나.

“2018년 시작한 이후 현재까지 누적 멘티·멘토 인원은 171명·69명이다. 누적 참가 기업 수는 100여곳이다. 2024년 멘티 인원수는 2018년 대비 2.4배 증가했다. 멘티로 시작해 멘토로 활동하는 분들도 있다. 교보생명에서도 멘티 2명이 프로그램에 참가했고, 현재 그 중 1명은 경영임원 후보로 조직장 역할을 하고 있다.”

KGCCI에 따르면 WIR멘토십 프로그램은 여성 최고 중역들과 업무 경력 5~10년, 2~5년 사이 주니어 레벨의 여성 임직원들을 선발한다. 프로그램은 1년 단위로 진행되며 다양한 주제별 강연, 리더십 워크샵, 봉사활동, 네트워킹 등 행사를 열어 멘토-멘티, 멘티-멘티 간 강력한 유대감을 지속적으로 형성하고 있다. 멘토와 멘티 간 상호학습과 지식공유를 통해 조직 내 여성 리더들의 역량을 향상시킨다는 목표다.

특별히 여성 리더십에 관심을 갖게 된 계기가 있나.

“처음 입사했을 때 회사 내 여성 선배가 없었다. 일을 하는 과정에서 여성 선배한테 질문하고 조언을 받고 싶었으나 회사 내에는 대상이 없어 사외 여성 단체 모임에 참가하게 된 게 시작이다. 그 당시 여성 외신 기자가 만든 모임에 참여하게 됐는데 네트워킹을 배우고 직장생활을 지속할 수 있는 큰 힘이 됐다. 선배들로부터 받은 혜택을 사회 환원 관점에서 후배들에게도 제공할 사회적 책임이 있다고 생각했다. 또 개인이 아닌 제도적인 면에서도 개선을 위해 주요 20개국 엠파워 얼라이언스(G20 EMPOWER Alliance) 등에서 여성 기업 대표로 정책 제안 활동을 하고 있다.”

여성 리더십의 장점은 무엇이라고 생각하나.

“소프트 스킬(Soft Skill)이다. 하드 스킬(Hard Skill)이 기술적인 직무와 관련된 역량이라고 한다면, 소프트 스킬은 좀 더 정성적이고 대인의 역학관계를 통해 성과를 창출하는 것이라고 생각한다. 변동성(Volatile)·불확실성(Uncertainty)·복잡성(Complexity)·모 호성(Ambiguity) 즉, ‘뷰카(VUCA)’ 시대에 특히 코로나19 이후 고객·직원들의 요구가 다변화했다. 링크드인(LinkedIn) 조사에 의하면 이런 변화에 맞게 대응할 수 있는 능력은 창의력(Creativity), 설득력(Persuasion), 협업능력(Collaboration), 감성지능(EmotionalIntelligence)이다. 남성과 여성을 비교했을 때 소프트웨어 부분에 있어서는 여성의 역량이 더 뛰어난 걸로 나타났다. 같은 조사 결과에 따르면 ‘영감을 주는 리더십’ ‘코칭과 멘토링’ ‘조직적 감각’ ‘적응력’ 등에서 여성이 남성보다 뛰어난 역량을 보인다. 다만 이런 능력을 여성에 국한하고 싶지는 않다. 어쩌면 편견과 차별이 될 수 있어서다. 그래서 여성만의 장점이라기 보다 다양성(Diversity)이 중요하다고 말하고 싶다. 코칭을 통해 개인의 가치가 존중되는 다양성·정책을 펼치면 수평적인 조직문화가 형성되고 이를 통해 성과창출을 향상할 수 있다고 본다.”

1세대 여성 리더로서 후배 여성 사회인들에게 해주고 싶은 말은 무엇인가.

“‘절대 포기하지 마세요’다. 스포츠에 빗대어 트레이너는 반복된 훈련을 시키는 사람이라면, 코치는 목표에 도달할 수 있게 지원해 주는 사람이다. 여성은 결혼을 하게 되면 다양한 역할을 해야 하는 사회적 요구로 인해 여러 가지 많은 고민을 하는데, 그때 옆에서 코치의 한 마디가 중요하다고 생각한다. 1세대로서 개척하는 환경에 있었던 사람의 작은 응원이 힐링이 되고 동기부여가 되는 긍정의 에너지를 받게 되지 않을까 싶다.”