연말 인사철, 못된 상사 승진하면 직원들이 따를까
연말 인사철, 못된 상사 승진하면 직원들이 따를까
  • 최환규 전문위원 겸 한국워라밸연구소장
  • 승인 2018.12.03 10:45
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인사는 구성원에 대한 메시지...공정한 업무분배 필요
직장인은 조직 발전을 위해 최선을 다하는 사람이다. 부서장은 부서장대로, 조직원은 조직원대로 자신의 말과 행동이 조직 발전에 도움이 되는지 수시로 확인할 필요가 있다.
직장인은 조직 발전을 위해 최선을 다하는 사람이다. 부서장은 부서장대로, 조직원은 조직원대로 자신의 말과 행동이 조직 발전에 도움이 되는지 수시로 확인할 필요가 있다.<뉴시스>

연말이 되면 직장인은 신경 쓸 일이 많다. 회사의 조직 변화에 대한 다양한 소문들이 돌아다니면서 변화가 자신에게 미칠 영향에 대해 신경을 곤두 세운다. 회사의 경우 사장이 결정되면, 결정된 사장이 여러 부서장을 임명하게 된다. ‘인사는 만사’라는 말처럼 부서장의 인사는 부서원에게 보이지 않는 메시지를 전달하는 효과가 있다.

조직원은 부서장 인사를 보면서 그 인사에 담긴 의미를 추측하게 된다. 부서장의 인품이나 성향을 보면서 ‘내년에는 성장을 강조하겠구나’ 혹은 ‘조직 안정을 위한 인사구나’와 같은 추측을 하면서 새로운 부서장에게 기대감을 드러낸다. 조직원이 변화에 적합하다고 인정하는 사람이 새롭게 발탁되는 경우 인사를 통해 조직원에게 전달하려는 메시지는 조직원의 머릿속에 강하게 각인된다.

인사는 조직원에게 회사가 나아가야 할 방향을 제시하는 길잡이다. 조직원 관점에서 이해할 수 있는 인사와 그렇지 못한 인사가 섞여 있다면 조직원은 혼란스럽다. 대표적인 사례가 조직원 모두가 교체를 바랐던 부서장이 승진하거나 유임되는 경우다. 사장이 “조직원을 존중하고 사랑하며…”라고 경영방침을 말했다고 하자. 그런데 실제로 인사에서 조직원을 함부로 대해 문제가 된 부서장을 승진시키거나 유임시킨다면 조직원들은 부서장 인사에 대해 어떻게 받아들여야 할까? 이런 상황은 같은 도로에 각기 다른 목적지의 표지판이 붙어 있는 것과 같다.

이런 일이 생기면 조직원들은 경영진을 신뢰하지 못하게 된다. ‘그러면 그렇지!’ 혹은 ‘기대한 내가 바보다’와 같은 생각을 하면서 새로운 경영진에게 실망하게 된다. 이런 실망감은 조직원의 의욕을 떨어뜨리고 좌절하게 만들어 조직 성과와 생산성에 부정적인 영향을 미치게 된다.

물론 조직원은 사장의 인사 목적을 제대로 이해하지 못하고 오해할 수도 있다. 경영진은 문제가 된 부서장에게 변화의 기회를 준 것일 수도 있다. 기회를 얻은 부서장이 경영진의 숨은 뜻을 이해하고 경영방침에 일치된 행동을 한다면 인사는 성공으로 마무리될 가능성이 크다. 그러나 이와 달리 부서장이 자신이 하던 방식을 더욱 강화한다면 어떻게 될까? 조직원은 이 부서장의 행동을 보면서 ‘역시나!’라는 생각을 하게 될 것이며, 경영진에 대한 기대를 접을 수도 있다.

‘나도 저렇게 될 수 있다’

이런 오해를 예방하기 위해서는 경영진의 메시지가 조직원에게 명확하게 전달되는 인사를 해야 한다. 가끔 만나는 경영자에게 인사가 조직원에게 미치는 영향을 설명하면서, 인사의 목적과 배경에 관해 설명할 필요가 있다고 말하면 ‘직원들에게 그렇게까지 자세하게 설명할 필요가 있을까요?’라고 말하는 사람도 있다. 물론 조직원에게 인사의 이유를 상세하게 설명하는 것이 부서장의 권위를 떨어뜨린다고 생각할 수도 있지만, 조직원들을 이해시켜 한 방향으로 나아가게 만드는 것이 인사의 원래 목적임을 생각한다면 인사 배경을 구성원들에게 자세하게 설명할 필요가 있다.

인사의 배경 설명이 필요한 또 다른 이유는 루머 확산을 차단하는 것이다. 조직원은 인사 배경에 대해 다양한 추측을 하게 되고 확인되지 않는 정보를 공유한다. 이 과정에서 루머 수준의 정보는 조직원을 불안하게 만들어 업무 집중력을 떨어뜨리게 된다. 또한 소문과 같은 인사가 실제로 이루어지면 조직원은 확인되지 않은 인사 배경이 사실이라고 믿게 된다. 이렇게 되면 경영진이 원하는 내용과 전혀 다른 메시지가 조직원에게 전달되는 결과가 되는 것이다.

이런 부작용을 최소화하기 위해서는 공정한 인사가 필요하다. 조직원이 부서장의 인사 이유를 이해한다면 그 인사는 절반의 성공을 거두었다고 할 수 있다. 조직원은 인사 내용을 보면서 경영진이 전하고자 하는 메시지를 간접적으로 확인할 수 있을 뿐 아니라 의지도 확인할 수 있기 때문이다. 무능한 부서장, 부서원을 공정하게 대하지 않은 부서장, 업무보다 유흥에 관심이 많은 부서장을 경질하는 인사의 경우 조직원에게 주는 메시지는 명확하다. 부서장의 인사를 보면서 조직원은 ‘업무에 집중하지 못하면 나도 저렇게 되겠구나’라는 경각심을 고취하는 계기가 된다.

공정한 인사는 조직원에게 희망을 준다. 조직원은 묵묵히 자신의 역할에 집중하던 동료가 승진하면 ‘나도 저렇게 될 수 있다’라는 생각을 하면서 자기 일에 더욱 집중하게 된다. 하지만 공정하지 못한 인사는 조직원을 실망하게 한다. 심장에서 나온 피가 온몸에 골고루 퍼져야 건강할 수 있는 것처럼 조직원 모두가 경영방침을 이해하고 실천해야 건강한 조직이 될 수 있다. 경영진 의도와 다르게 부서를 운영하는 부서장이 있으면 조직원은 그 의도를 왜곡해 받아들이게 된다.

부서장의 역할은 중요하다. 경영전략의 성공 여부는 전략을 실천하는 부서장의 역량과 부서장이 조직을 공정하게 운영하느냐에 달려 있다. 부서장이 특정 조직원을 이유 없이 편애하거나 미워한다면 그 조직은 갈등에 휩싸일 가능성이 있다. 부서장이 자신과 학연, 지연이나 혈연이 있는 조직원과 그렇지 못한 조직원을 차별하면 조직원은 ‘친부서장파’와 ‘반부서장파’로 분열되면서 두 그룹 사이에 갈등이 발생한다. 이처럼 부서장이 조직원을 공정하게 대하지 않으면 조직의 성과 하락과 인재 유출이라는 부정적인 영향을 미친다.

첫째, 조직원의 생산성이나 업무성과에 영향이 있다. 조직원은 리더로부터 인정받기를 원한다. 조직원은 리더로부터 자신의 업무에 대해 객관적인 평가를 원한다. 객관적인 평가 기준에 따라 잘 했으면 칭찬을, 부족하면 질책을 받더라도 불만이 없다. 오히려 칭찬과 질책에 대해 ‘리더가 나에게 관심이 있구나’라고 긍정적으로 생각하면서 더욱 분발하게 된다. 하지만 리더가 개인적인 친분에 따라 조직원을 평가하면 조직원은 좌절하게 된다.

부서장의 주관적인 평가는 조직원의 성장을 방해한다. 부서장이 업무가 아닌 개인적인 친분에 따라 조직원을 평가한다는 의미는 부서장이 특정 조직원에게만 관심이 있고 다른 조직원에게는 별다른 관심이 없다는 메시지와 같다. 조직원은 ‘이런 조직에서 열심히 해봤자 남 좋은 일만 시키는 거지’라고 생각하면서 자신의 능력을 온전히 업무에 쏟지 않게 된다. 리더의 공정하지 못한 태도는 조직원 스스로 회사에서 유능한 인재가 되기 위한 노력을 포기하게 만든다.

둘째, 인재가 회사를 떠나게 된다. 직장인에게 일은 자신의 삶과 같다. 직장인이 자신의 능력이나 성과에 대해 정당한 평가를 받지 못한다고 생각되면 미래에 대한 희망이 사라진다. 희망을 빼앗긴 직장인은 자신의 미래를 심각하게 고민하게 된다. 이럴 때 다른 회사로부터 스카우트 제안이 들어오면 미련 없이 떠나게 된다.

불합리한 업무 배분은 ‘갈등 원인’

문제는 우수한 인력부터 떠난다는 것이다. 다른 회사로부터 영입 제안을 받는 사람은 객관적으로 능력을 인정받은 사람이다. 능력이 있는 사람부터 회사를 떠나기 시작하면 그 조직은 또 다른 문제가 발생한다. 한 명이라도 회사를 그만두면 그 사람이 하던 업무는 다른 사람에게 넘어간다. 업무를 넘겨받은 사람은 기존에 수행하던 업무에 새로운 업무까지 더해지면서 과도한 부담을 느끼게 된다. 결국 리더의 공정하지 못한 업무 처리는 회사에 부정적인 영향을 미치게 된다.

이런 문제가 얼마 전 언론에 보도되었는데 ‘같은 부서에 근무하는 담당 대리 A가 업무 능력이 부족해 1년 차 직원 B가 대리의 업무까지 함께 처리해야 해 힘들다’라는 내용이었다. 이런 내용만이라면 업무 능력이 부족한 대리만의 문제로 끝날 수 있다. 하지만 이런 문제가 발생한 배경에는 부서장의 바람직하지 못한 처신이 한몫했다. B에 따르면 부서장은 대외업무를 볼 때 남자가 필요하다는 이유로 업무 대부분을 B에게 맡긴다는 것이다. 이런 불합리한 업무 배분은 동료들과의 갈등을 일으키는 원인이 된다.

업무의 공정하지 못한 배분은 또 다른 문제를 낳는다. 사람은 본능적으로 편하게 일하기를 원한다. 쉽게 일하는 가장 쉬운 방법은 자신의 업무를 다른 사람에게 떠넘기면 된다. 하지만 동료의 업무까지 대신해야 하는 사람은 죽을 맛이다. 다른 동료가 자신에게 떠넘긴 업무를 못하겠다고 거부하면 그 동료로부터 괴롭힘을 당하기도 한다. 이런 조직은 더는 조직으로서 존재할 이유가 없고, 조직을 이렇게 만든 리더 또한 스스로 자신의 존재 이유를 없앴다고 할 수 있다. 자신의 존재 이유를 스스로 부정하는 리더가 많다. 2017년 세계일보와 잡코리아가 직장인을 대상으로 ‘어떤 직장문화를 희망하는가’를 조사한 결과, 대부분이 원하는 직장은 적절한 업무분배와 선후배 간 존중, 배려와 협력이 우선시 되는 기업문화를 가진 직장이다.

직장인들이 적절한 업무분배를 바라는 이유는 간단하다. 적절한 업무분배를 바라는 조직원의 마음에는 ‘공정한 경쟁’을 원하는 마음이 있다. 어떤 조직이든 부서장의 총애를 받는 두 부류의 조직원이 있다. 한 부류는 업무 능력이 탁월한 조직원이다.

부서장으로서 업무 능력이 뛰어난 조직원에게 더 많은 관심을 보이는 것은 당연하다. 문제가 되는 부류는 아부꾼이다. 아부꾼은 부서장의 눈과 귀를 막아 부서장의 판단을 흐리게 한다. 아부꾼은 부서장의 개인 비서와 같은 역할을 한다. 업무 능력은 부족하지만, 부서장의 가려운 곳을 긁어주는 탁월한 능력이 있다. 회사의 비공개 정보를 알려주거나 부서장이 좋아할 만한 음식점이나 술집과 같은 유흥에 대한 정보에도 탁월하다. 부서장이 아부꾼의 농간에 빠지면 헤어나오기 어렵고, 그 기간만큼 조직은 황폐해진다.

이런 문제를 예방하기 위해 부서장과 조직원은 항상 자신의 역할을 명확하게 인식해야 한다. 직장인은 조직 발전을 위해 최선을 다하는 사람이다. 부서장은 부서장대로, 조직원은 조직원대로 자신의 말과 행동이 조직 발전에 도움이 되는지 수시로 확인할 필요가 있다.

 

 

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