인재검증에 투자하라
인재검증에 투자하라
  • 인사이트코리아
  • 승인 2015.02.24 10:37
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[정혜련 칼럼]

필자가 채용검증업계에 종사한지 올해로 11년째로 그동안 실로 다양한 케이스를 보아왔는데, 이번 호에서는 그중에서도 실제로 몇 년 전에 있었던 케이스를 소개하고자 한다.
한 금융권의 클라이언트가 최근에 채용한 인재에 대한 이력검증을 원한다는 것이다. 이미 채용되고 업무를 시작한 직원이라 할지라도 본인의 조회동의서만 있으면 검증을 진행하는데 법적으로 아무런 문제가 없는 상황이라서 검증이 진행되었다.
물론 이러한 검증철자는 채용 전에 마무리 하는 것이 가장 이상적이겠지만, 검증결과에 이상이 없다는 조건부로 job offer가 나가는 경우도 상당히 흔하기 때문에 그리 문제가 될 소지는 없었다. 그런데 이 클라이언트는 이에 덧붙여서 전 직장에서 이 직원에 대한 좋지 못한 평판을 들었는데, 단순한 소문인지 사실인지도 궁금하다는 것이다.
진행한 결과 그 직원에 대한 불미스러운 소문이 실제로 있었고, 이에 덧붙여서 추가적인 내용들도 발견되었다. 즉, 회사와도 좋지 않게 퇴사했으며, 퇴사 이후에도 본인이 담당하던 고객의 어카운트에 Access를 하는 등 Compliance 규정에 위반하는 행동을 한 것 등 꽤 사실에 입각한 상세한 레퍼런스가 나왔다. 보고서를 받은 클라이언트는 직원을 불러서 채용취소에 대한 사유를 얘기하고 권고사직을 받기에 이르렀다.

개인동의없는 평판조회는 분쟁 소지

문제는 그 이후에 벌어졌다. 이 직원이 본인에게 불리한 레퍼런스를 준 직전 회사에서의 상사를 고소하고 향후 얼마간 직장을 못 다닐 것을 고려하여 본인 연봉에 상회하는 손해배상을 청구한 것이다. 1심에서 패소하자 항소까지 하는 등 이 직원은 매우 적극적이었고 물러서지 않았지만 결국 대법원에서도 패소했다.
만약 직원의 직속상사가 부하직원에 대해 사실에 입각하지 않은 이야기를 꾸며서 전달했다면 어땠을까? 또한 이 직원의 동의없이 제3자인 우리에게 정보를 주었다면?
첫 번째는 적극적인 취업 방해죄에 해당했을 것이고, 두 번째는 개인정보보호법 위반에 해당된다. 따라서 손해배상청구소송에서 승소하지 못했을 수도 있었다. 참고로 필자 회사는 개인의 동의 없이는 이력검증 및 평판조회를 진행하지 않는 것이 내부지침이다.
하지만 승소한 이전 직속상사에는 필자 회사가 제출한 해당 직원의 레퍼런스 조회에 대한 법적 효력이 있는 서면 동의서가 있었고, 레퍼런스에서 진술한 내용이 꾸며낸 사항이 아니었기 때문에 민사소송에서 승소할 수가 있었다.
앞서 언급한대로 다양한 지원자의 유형을 보아왔지만, 레퍼런스를 불리하게 주었다고 해서 이전 상사에게 손해배상을 청구하는 경우는 거의 전무후무한 경우여서 상당히 기억에 남는 일화다.
우리나라는 선진국과는 달리 채용단계에서 레퍼런스 체크, 즉 평판조회가 아직 일반화되어 있지는 않지만, 점점 더 이 분야에 대한 관심도가 높아지고 니즈도 더욱 많아지면서 외국계회사에서는 채용에서 거쳐야 하는 필수 관문으로 되고 있다. 따라서 위에서 든 예와 같은 법적 분쟁이 생길 수 있는 빈도도 높아질 것으로 짐작된다.

인재검증, 기업 글로벌 경쟁력과 직결

이에 대비해 기업에서는 채용에서의 검증관련 내부지침 설정 및 강화, 심지어는 외부에서 레퍼런스관련 문의가 들어올 때를 대비하여 이에 대한 규정을 별도로 마련해야 한다. 또한 레퍼런스 문의를 받는 모든 직원들도 이에 입각해 정보를 제공하는 게 바람직하다.
채용프로세스에서 검증관련 규정에는 아래와 같은 부분이 들어갈 수 있다.

*검증시기(채용 전 또는 채용 후 1~2달 이내 등)
*검증범주(직위/담당직무에 따라서 차등 적용, 즉 점점 고위직 일수록 깊고 넓은 범주까지 해당)
*검증대상(전체직원-신입/경력/계약직/인턴 포함 등)
*검증주체(사내채용팀/외부전문업체)
*검증결과 공대에 따른 채용 적격 여부 심사기준표(Standard classification)
 
또한 레퍼런스 문의가 타사에서 들어왔을 때를 대비한 레퍼런스 규정에는 개인정보보호법에 의거하여 문의가 들어온 직원의 친필서명된 서면 동의서를 반드시 받아서 육안으로 확인해야 한다. 외부에 Disclosure가 가능한 범주를 설정(즉, 사생활 침해 등의 우려가 있는 너무 개인적인 성향 등을 배제한다든지)하고 문의의 주체가 개인정보보호법을 준수하고 기밀을 유지/전달할 수 있는 곳인지 신분파악이 필요하다.
채용 시의 투명한 검증정책은 기업에 있어서는 인적보안의 관점에서 차후에 발생할 수 있는 위험(Potential risk)을 줄여주고, 능력과 성향에 맞는 인재를 적재적소에 배치하도록 도움을 줄 뿐만 아니라, 지원자의 관점에서도 본인의 장점을 객관적으로 부각시킬 수 있기 때문에 개인 경쟁력을 강화할 수 있다는 의미가 포함한다.
허위/과장된 서류로 입사를 해도 동료들보다 현저하게 떨어지는 업무역량으로 인해 결국은 그 직원이 조직 내에서 적응을 잘 하지 못하고 빨리 퇴사하는 경우가 왕왕 발생한다. 이는 결국 기업과 해당직원 동시에 큰 기회비용임에는 틀림없다. 따라서 인재검증을 강화하는 것이야말로 기업의 글로벌 경쟁력을 키우는 것임을 명심하기 바란다.

 

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