[인사이트코리아=장진혁 기자] 대법원이 지난 26일 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’는 연령 차별에 해당돼 무효라는 판단을 내리자, 이를 도입한 기업들에 비상이 걸렸다. 대법원의 이번 판결은 임금피크제의 유효성 여부를 가린 첫 판례라는 점에서 재계는 물론 노동자들까지 관심이 높았다. 

노사 입장은 극명하게 엇갈리고 있다. 경제계는 이번 판결로 인해 기업 현장의 혼란과 임금 소송 남발로 인한 노사 갈등이 격화될 가능성이 크다며 반발하고 있다. 반면 민주노총·한국노총 등 노동계는 지금껏 임금피크제 폐지를 주장해왔던 만큼 환영의 뜻을 내비쳤다.

일각에서는 대법원이 모든 임금피크제를 무효로 본 것이 아니라 특정 사건의 여러 사정을 종합적으로 고려해 유효성을 판단했다는 분석도 나온다. 만일 합리적 이유가 있다면 임금피크제를 운영해도 된다는 해석이 가능하다는 설명이다. 다만, 향후 합리적 근거에 대한 판례가 더 쌓여야만 보다 명확한 기준이 세워질 것으로 보인다.

대기업 10곳 중 6곳 임금피크제 도입

임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 이후 고용을 보장하는 것을 조건으로 임금을 조정하는 제도를 말한다. 기본적으로는 정년 보장 또는 정년 연장과 임금 삭감을 맞교환하는 제도라고 볼 수 있다.

국내에서는 2003년 신용보증기금이 최초로 도입했다. 당시는 정리해고나 명예퇴직에 대한 압박이 강했던 시기로, 초기에는 고용불안 해소를 위해 정년을 보장하는 조건으로 임금을 삭감하는 정년보장형 임금피크제가 대다수였다.

임금피크제는 2007년 말 기준 도입률이 4.4%에 불과할 정도로 활용도가 낮았으나, 2013년 고령자고용법 개정을 통해 ‘60세 이상 정년’이 법제화하면서 제도 활용에 대한 논의가 활발해졌다. 박근혜 정부는 노동 개혁의 일환으로 임금피크제 도입을 강력히 추진했고, 모든 공공기관이 2015년 말 임금피크제 도입을 완료했다.

민간기업도 상당수 도입했다. 특히 임금피크제는 대기업일수록, 임금이 높은 기업일수록 더 많이 도입한 상태다. 고용노동부 통계에 따르면 전체 기업의 도입 비율은 지난해 6월 말 기준으로 22%에 불과하지만, 300명 이상 중견기업은 52%(1420곳), 1000명 이상 대기업은 61.8%(330곳)나 도입했다.

임금피크제 도입 효과로는 노동자의 고용 안정, 기업의 인건비 부담 완화, 고령 인력 활용, 사회보장비용 부담 완화 등이 거론된다. 문제점으로는 조직 활력 저하, 임금 삭감에 따른 동기 부여 어려움, 고령자의 생산성 저하 등이 꼽힌다.

산업현장 혼란 불가피…기업은 ‘전전긍긍’

기업들은 발등에 불이 떨어졌다. 대법원 판결이 빌미가 돼 이른바 ‘줄소송’에 휘말리지 않을까 노심초사하는 모습이다. 실제 대법원 판결 직후 일부 기업 인사팀에는 임금피크제에 대한 문의전화가 빗발친 것으로 전해졌다. 관련 부서는 대응 보고서를 마련하고 경영진에 보고한 것으로 파악됐다. 사측은 노조가 새로운 협상 도구로 임금피크제를 꺼낼 가능성도 염두에 두는 모습이다.

경제단체들은 임금피크제 도입이 까다로워질수록 기업의 경영 부담은 가중되고 고용 의지는 꺾일 것이라는 우려의 목소리를 내고 있다.

강석구 대한상공회의소 조사본부장은 “임금피크제는 연공급제 아래서 불가피한 조치”라며 “이를 무효화하면 청년 일자리, 중장년 고용 불안 등 정년연장 부작용이 심각해질 것”이라고 지적했다. 그러면서 “임금피크제를 의무화하는 고령자고용촉진법 개정이 시급하다”고 덧붙였다.

추광호 전국경제인연합회 경제본부장은 “급속한 고령화에 대응해 고용안정을 위해 노사 간 합의로 도입된 임금피크제가 연령에 따른 차별로 위법하다고 판단한 이번 판결은 기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 불러일으킬 것으로 우려된다”고 주장했다.

한국중견기업연합회도 논평을 내고 “시행 6년을 맞는 임금피크제의 근간이 흔들리면서 정부의 적극적인 권고에 따라 제도를 도입한 기업 현장의 혼란과 임금 소송 남발로 인한 노사 간 갈등이 격화될 우려가 커졌다”며 “기업의 추가적인 임금 부담과 생산성 저하를 야기하지 않도록 명확한 기준을 세워야 할 것”이라고 강조했다.