Senior management had notified department heads that due to poor earnings and a waning economy, there would be a reduction in staff. "There are rough seas out there, and this is the only way we can keep the company afloat," Sergio's boss said to him.

경영층에서는 부서장들에게 저조한 경영 성과 및 경제 불황 때문에 인력 감축이 있을 계획이라고 통보했다. 김 부장 상사는 그에게 “요즘 시장 상황이 좋지 않기 때문에 회사를 살리기 위해서는 이 방법 밖에 없다”고 말했다. 

Sergio was told that he would have to lay off Brad and Jelena from his group. He was horrified. Brad and Jelena were smart, talented, and highly productive employees. Why were they being laid off? Furthermore, Sergio was told he would have to break the news to them. Why him? He was their manager, but it wasn't his decision to lay them off. Someone from human resources, he thought, should tell them. Sergio dreaded Monday when the announcements would be made.

김 부장은 자기 팀원 중 박 차장과 서 차장을 해고해야 한다는 지시를 받았다. 그에게는 충격적인 소식이었다. 둘은 똑똑하고 능력이 있으며 생산성도 높은 직원들이었다. 왜 하필 그들이 해고되어야 하는가? 게다가 김 부장은 자기가 그들에게 해고 소식을 전해야 한다는 얘기를 들었다. 도대체 왜 자기가 해고 소식을 전해야 하는지 의아했다. 자기는 그들의 리더였지만, 그들을 해고하는 것은 자기 결정이 아니었는데 말이다. 그는 HR부서에서 얘기해야 한다고 생각했다. 김 부장은 해고 통보를 해야 하는 월요일이 오는 것이 두려웠다. 

Sergio's feelings of sadness, confusion, and anxiety are common reactions to a layoff situation. Sergio should take the time to acknowledge and deal with the emotional impact that this is having on him. Next, he should consult senior management and ask questions about why the layoff is taking place and how the layoff decisions were made. This will help him better understand the strategy underlying the layoffs, which he can then articulate to Brad and Jelena. As painful and difficult as this may be for Sergio, Brad and Jelena should hear the news from him, not from someone in human resources with whom they don't have an established relationship. Laying off employees can be awkward and painful. How do you handle this delicate situation?

슬픔, 혼란스러움, 걱정 등 김 부장의 감정은 경영상 해고에 대한 흔한 반응이다. 김 부장은 시간을 갖고 자기가 느끼는 감정적인 충격을 인정하고 대응해야 한다. 그런 다음, 경영상 해고의 이유와 대상자 결정 방법에 대해 물어봐야 한다. 이는 경영상 해고 배경을 이해하는데 도움이 되며, 그것을 박 차장과 서 차장에게 설명하면 된다. 김 부장은 직접 해고 소식을 전하는 것이 고통스럽고 어렵겠지만, 박 차장과 서 차장은 직접적인 관계를 맺은 적도 없는 HR부서의 사람이 아닌 김 부장으로부터 소식을 들어야 한다. 경영상 해고는 어색하고 고통스러운 일이다. 이토록 민감한 상황에 어떻게 대처해야 하는가?

경영상 해고(Laying Off Employees)

Laying off employees. Though it's sometimes unavoidable, it's one of the most difficult and painful tasks in any manager's life - and in any company's history. How should a manager decide whom to lay off? How should he or she deliver the news to affected employees? What impact will the layoff have on employees who remain with the company?

경영상 해고. 때론 불가피한 일이지만, 아마도 리더 또는 회사가 겪어야 하는 가장 어렵고 고통스러운 과제일 것이다. 리더는 경영상 해고 대상자를 어떻게 결정해야 하는가? 그 소식을 당사자들에게 어떻게 전해야 하는가? 또 경영상 해고는 회사에 남은 직원들에게 어떤 영향을 미치는가?

Managers are right to be worried: A poorly handled layoff can create big problems. For one thing, it can hurt a company's reputation. And that makes it harder to attract and retain talented employees in the future. It can also destroy trust and morale among those who survive the layoff.

리더들이 걱정하는 것은 당연하다. 경영상 해고를 올바로 처리하지 않을 경우, 더 큰 문제로 이어질 수 있다. 우선, 회사의 명성이 훼손된다. 그러면 향후 우수 인재들을 채용하고 유지하는 것이 어려워진다. 또한 경영상 해고로부터 남은 직원들의 신뢰와 사기를 저하시킬 수 있다. 

For all these reasons, managers must be certain to handle layoffs correctly. The most effective managers do this by excelling in three areas:
"    First, they use the right criteria to decide whom to lay off
"    Second, they communicate the decision skillfully to affected employees
"    And third, they secure survivors' commitment to the company following a layoff

이 모든 이유로 리더들은 경영상 해고를 반드시 올바로 처리해야 한다. 가장 효과적인 리더는 다음의 세 가지를 유념하여 경영상 해고를 시행한다. 
"    첫째, 경영상 해고 대상자를 선정하기 위한 적합한 기준을 사용한다. 
"    둘째, 경영상 해고 대상자에게 소식을 능숙하게 전달한다. 
"    셋째, 경영상 해고 이후 남은 직원들로부터 회사에 대한 충성을 확보한다. 
But how do these skills play out in practice? Let's look at the first one: using the right criteria while deciding whom to lay off. Managers who excel in this area avoid the common error of making across-the-board cuts; for example, laying off the most junior 10% of the people on their team. Instead, they identify work that is no longer essential to their department's ability to continue operating. And they lay off the people who perform that work.

그러나 이러한 스킬은 실전에서 어떻게 적용되는가? 우선, 첫 번째 스킬인 경영상 해고 대상자를 선정하기 위한 적합한 기준 사용하기에 대해 살펴보도록 하자. 우수한 리더들은 전면적인 경영상 해고라는 흔한 실수를 하지 않는다. 예를 들어, 팀/부서의 최하위 10% 직원을 경영상 해고 하는 경우가 있다. 그러나 팀/부서의 운영에 더 이상 필수적이지 않은 업무를 파악한 다음, 그 업무를 수행하는 직원들을 해고해야 한다. 

They also avoid using the layoff as an opportunity to let go of employees with performance or behavior problems. They recognize that a layoff and a dismissal are two very different things and must be handled separately.

또한 경영상 해고를 성과나 태도에 문제가 있는 직원을 해고할 기회로 삼지 않는다. 경영상 해고와 징계해고는 서로 다르며, 별개의 것으로 처리되어야 한다는 점을 알고 있다. 

Consider Jonas, a marketing manager who has just learned that his company will be initiating a layoff to cut costs. When deciding which employees in his department to lay off, Jonas thinks about the work his direct reports do. He distinguishes between job activities that are necessary for his department to function, and those that aren't.

마케팅팀장인 정 부장은 비용 절감을 위해 회사가 경영상 해고를 계획하고 있다는 것을 방금 알게 되었다. 그의 팀원 중 누구를 경영상 해고해야 할지에 대해 고민하며, 그는 그들이 하는 업무에 대해 생각해 본다. 그는 팀 운영에 필수적인 업무와 그렇지 않은 업무를 구별한다. 

For example, two employees, Bette and Tyler, perform graphic design work, which the company does not need to handle in-house in order to develop effective marketing campaigns. Both Bette and Tyler are highly skilled and well liked in the department. Yet Jonas decides that he could help the company cut costs by laying them off and outsourcing graphic design work on a project-by-project basis.

예를 들어, 배 과장과 김 대리는 회사가 효과적인 마케팅 캠페인을 만들기 위해 사내에서 수행하지 않아도 될 그래픽디자인 업무를 담당한다. 둘은 능력도 좋고 모두가 좋아하는 직원들이다. 그러나 정 부장은 그들을 해고하고 프로젝트 별로 그래픽디자인 업무를 아웃소싱 하면, 회사가 비용을 줄이는데 일조할 수 있다고 생각했다. 

In fact, Tyler has recently expressed interest in "going freelance" to take on a wider variety of assignments. Jonas realizes that Tyler may be open to doing graphic design for the company on a contractual basis.

사실 김 대리는 최근 더 다양한 프로젝트를 맡기 위해 프리랜서로 전향하는 것에 대한 관심을 표했다. 정 부장은 김 대리가 용역계약으로 회사의 그래픽디자인 업무를 할 의향이 있을지도 모른다는 생각이 들었다. 

Jonas also briefly considers laying off Michael, a market researcher, because of his recent problems with meeting deadlines. But he decides to treat this employee's underperformance separately from the layoff. He determines to coach Michael to address the problem, and then to dismiss him only if coaching doesn't help.

정 부장은 또한 시장조사원인 마 과장을 해고하는 것에 대해서도 잠시 생각해 봤다. 그는 최근 마감일을 맞추지 못 하고 있다. 그러나 정 부장은 마 과장의 저조한 실적을 경영상 해고와는 별개의 것으로 두기로 했다. 그는 마 과장이 문제를 해결하도록 코칭을 하고, 이것이 비효과적이면 해고하기로 했다. 

Now let's consider the second area in which a manager must excel in handling a layoff: communicating the decision correctly to affected employees. Respect for the person's dignity, appreciation for his or her contribution, and supportiveness are all keys to conveying this difficult news effectively.

다음 경영상 해고를 할 때 리더가 능력을 발휘해야 하는 두 번째 사항에 대해 살펴보도록 하자. 바로, 경영상 해고 대상자들에게 정확하게 소식을 전하는 것이다. 해당 직원의 존엄성 존중하기, 그의 기여에 대한 감사 표시하기, 당신의 지지 표현하기 등은 이 어려운 소식을 효과적으로 전달하기 위한 핵심 요소다. 

For instance, Jonas meets with Bette, one of the graphic designers, in his office to tell her about his decision. He explains that the layoff is necessary to ensure the company's survival, and that Bette is being laid off because the company wants to focus the workforce on core competencies that must be performed in-house. He reassures her that the layoff has nothing to do with her performance or behavior on the job. And he expresses his appreciation for her contribution to the team.

예를 들어, 정 부장은 그래픽 디자이너인 배 과장과 그의 사무실에서 만나 그의 결정에 대해 알린다. 그는 회사의 생존을 위해 해고가 반드시 필요한 것이고, 회사가 내부에서 수행해야 할 핵심 역량을 담당하는 인력에 중점을 두길 원하기 때문에 그녀가 해고 대상자가 되었다는 것을 설명했다. 그는 경영상 해고가 일을 하는 그녀의 태도나 실적과 전혀 무관하다고 확신시켜 주었다. 또한 지금까지 그녀의 공헌에 대해 감사의 뜻을 전했다. 

Bette is upset by the news, and Jonas gives her time to absorb what's happening. When she has collected herself emotionally, he encourages her to start thinking about her future. He asks how he can help her navigate through this transition. He also explains the outplacement services that the company will make available. Then he walks her through the severance package that the company is providing. Finally, he offers to write a letter of recommendation when she interviews at other organizations.

배 과장은 소식을 듣고 속상해 하며, 그녀가 방금 일어난 일을 받아들일 시간을 주었다. 그녀가 감정을 추스르자 정 부장은 그녀에게 자신의 미래에 대해 생각하도록 격려했다. 그는 그녀가 이 전환의 과정을 겪는데 어떤 도움이 필요한지에 대해 물어봤다. 그는 또한 회사가 제공할 수 있는 재취업 서비스에 대해 설명했다. 그런 다음 회사가 제공하는 퇴직금에 대해 알려주었다. 마지막으로 그는 그녀가 다른 회사에서 인터뷰를 할 때 추천서를 작성해 주겠다고 제안했다.  

Bette is saddened to lose her job and nervous about her future. But thanks to Jonas's skillful handling of the conversation, she remains confident in her abilities - which will be important as she begins searching for her next job. Knowing about the outplacement services further eases her fears about finding a new job. That evening, when she tells friends and family members about being laid off, she feels no need to bad-mouth Jonas or the company.

배 과장은 직장을 잃은 것이 슬프고 자신의 미래가 걱정이 되었다. 그러나 정 부장의 능숙한 대화로 그녀는 자신의 능력에 대한 자신감을 잃지 않았다. 이는 그녀가 직장을 구할 때 중요한 요소로 작용할 것이다. 재취업 서비스에 대해 알게 되자, 그녀는 새로운 직장을 찾는 것에 대한 두려움이 조금 줄어 들었다. 그날 저녁, 그녀가 가족과 친구들에게 해고 소식을 전할 때 회사나 정 부장에 대해 비방할 필요를 느끼지 않았다. 

We've now come to the third area in which managers must excel in handling a layoff: securing survivors' commitment to the company afterward. Again, helping employees deal with the emotional pain of the layoff and encouraging them to start thinking about the future are crucial.

이제 경영상 해고를 할 때 리더가 능력을 발휘해야 하는 세 번째 사항에 대해 살펴보도록 하자. 해고 이후 남은 직원들의 회사에 대한 충성을 확보하는 것이다. 직원들이 해고에 따른 고통을 이겨내도록 도와주고, 그들이 미래에 대해 생각하도록 격려하는 것은 매우 중요하다. 

With these goals in mind, Jonas meets with his remaining team members the day after the layoff. He acknowledges the pain of the situation, explains why the layoff was necessary, and addresses their questions and concerns.

이러한 목표를 염두에 두고, 정 부장은 경영상 해고 다음 날 남은 팀원들과 만났다. 그는 상황이 주는 고통을 인지하며 해고와 필요성에 대해 설명하고, 그들의 질문과 우려사항에 대해 대응했다. 

After the meeting, Jonas moves to stabilize his top performers so they don't defect to competing firms. He meets with them individually, expresses his confidence in their talents, and asks for their commitment. To persuade them to start thinking about the future, he elicits their ideas for strengthening the team going forward.

회의가 끝난 후, 그는 고성과자들을 안정시켜 그들이 경쟁사로 이직하는 것을 예방하려 했다. 그는 개별적으로 그들과 만나 그들의 능력에 대한 신뢰를 표현하고, 회사에 대한 충성을 구했다. 그들이 미래에 대해 생각하도록 하게끔, 그는 팀의 향후 계획에 대한 그들의 아이디어를 구했다. 

Later that week, Jonas meets again with his entire team to describe the company's plan for moving forward after the layoff. He spells out what will change - such as new processes for managing outsourced graphic design projects. And he explains what will not change - for example, the company's commitment to top-notch customer service and innovative thinking.

주 후반에 그는 팀 전체와 다시 만나 경영상 해고 이후 회사의 계획에 대해 설명했다. 그는 그래픽디자인 프로젝트의 아웃소싱에 대한 새로운 관리 절차 등 어떤 변화가 있을지에 대해 구체적으로 설명했다. 또한 회사의 최고의 고객 서비스, 혁신적인 사고에 대한 중요성 등 변하지 않는 부분에 대해서도 언급했다. 

It's still a difficult time for everyone, and Jonas's direct reports miss their former colleagues. But because he has secured his remaining employees' commitment, his team soon moves ahead with the changes needed to restore the company's health.

모두에게 여전히 어려운 시기이며, 정 부장의 직원들은 떠난 동료들을 그리워했다. 그러나 그는 남은 직원들의 충성을 확보했기 때문에 팀은 회사를 회복시키기 위해 필요한 변화를 곧바로 추진할 수 있을 것이다. 
--------------------------------------------------------
이 내용은 하버드 경영대학원 기업교육 부문 한국측 파트너인 바이탈경영교육원에서 제공하는 것으로, Harvard ManageMentor 44개 과목 중 하나인 ‘경영상 해고(Laying Off Employees)’ 과목의 핵심 개념입니다. 실제 온라인 과정에서는 상세한 내용과 아울러 이해도 테스트, 현업 적용도구, 적용사례 동영상, 적용연습 등이 있어서 현업에 쉽게 적용할 수 있도록 지원하고 있습니다.