2016년 병신년 해가 밝았다. 새해가 되면 각계각층에서는 올해의 전망을 내놓는다. 2015년의 트렌드를 한마디 키워드로 하자면 ‘불안’이 아니었을까. 고용위기, 경제위기, 집값의 상승, 세대간의 갈등 이러한 것들이 복합적으로 뒤엉켜 불안의 기조는 커져 갔다. 불안이 장기화 되면 체념 또는 달관의 경지에 이르게 된다. 

사회 전반적으로 불안의 요소가 비단 지난해만 느껴졌던 것은 아니다. 몇 년간 차곡차곡 쌓이면서 이제 사회와 대중들은 나름대로의 돌파구를 찾기 시작했다. 계속 불안 속에서 살 수는 없기 때문이다. 받아들일 것은 받아들이고 해결되지 않는 부분은 포기하는 분위기가 이미 시작된지도 모르겠다. 지난해 연말 송년회가 큰 폭 줄었던 것이 하나의 반증이 아닐까 싶다. 

2016년의 키워드는 ‘달관’이 될 듯 싶다. 불황으로 인해 외식도 줄어들고 닫혀진 지갑은 열리지 않으며 새로운 것을 시도하기 보다는 있는 것을 지키는 쪽으로 흘러가는 것처럼 느껴진다. 그렇다면 채용시장의 전망은 어떠한가? 

시니어급 보단 포텐샬 갖춘 주니어

채용시장 역시 보수적으로 흘러갈 것이다. 이미 이런 흐름이 시작된 것은 꽤 되었다. 여러명 채용하기 보다는 한명만 채용하고 시니어급보다는 포텐샬을 갖춘 주니어를 채용하는 기업들이 늘어나고 있다. 

2016년 채용시장의 흐름은 융합형 인재일 것이다. 앞으로 더욱 더 이런 흐름은 가속화 될 것이다. 하나의 예를 들어본다. 전통적인 제조업종인 자동차 업계에서도 융합형 인재의 쓰임새가 점점 커지고 있다.   

얼마 전 삼성전자가 전장사업팀을 신설했다는 뉴스가 전해졌다. 자동차에 있어서 전자 부품의 비중은 점점 늘어나고 있는 시점에서 당연한 수순이다. 자동차가 이동수단에서 움직이는 생활공간으로 부상하면서 IBM, 구글, 애플 같은 IT 업체들도 자동차 시장에 출사표를 던졌다. 

물론 전통적인 자동차 전장파트는 존재해 있었다. 달리는 차안에서 음악을 듣던 시대에서 TV를 감상하며 길 안내를 받게 되었다. 하지만 하루가 다르게 업그레이드 되는 스마트폰 시장에 비한다면 그 속도가 매우 느렸다. 신차 개발 주기가 이전 7년에서 5년으로 많이 단축되긴 했지만 자동차의 발전 속도는 신제품 개발 주기가 6개월에서 1년인 IT 업계와는 큰 차이를 보여 왔다. 

자동차 업계에서 전장을 담당하던 인력이 분명 있었고 IT 업체에서 자동차용으로 들어가는 기술을 개발하는 사람들이 있었다. 문제는 이 두 분야를 합해서 할 수 없다는 점이다. 

자동차 업계에서 인포테인먼트 시스템을 구축하기 위해 IT 업체와 조인해 개발을 해오면서 가장 많이 듣는 이야기가 자동차를 메커니즘 적으로 모른다는 이야기였다. IT 업체의 사람들은 자동차 업계의 느린 프로세스를 이해하지 못하는 경우가 대부분이었다. 

이로 인해 자동차 내비게이션보다는 스마트폰의 내비게이션이 더 많이 쓰이는 시대가 되어버린 지도 모르겠다. 하지만 더 이상 이렇게 절름발이식의 발전은 의미가 없어졌다.    

미래의 자동차는 우리가 생각하는 이상으로 급변할 것이 확실하다. 그런 발전을 하기 위해서는 융합형 인재가 필요하고 기업에서는 그런 인재를 발굴하는 안목이 필요하게 되었다. 이런 융합형 인재는 자동차 업계에서만 원하는 것이 아니고 모든 산업군에서 필요한 사람들이다. 앞으로는 그런 사람을 찾아내기 위해 노력하는 수고를 업체와 CEO들은 아끼지 않을 것이다. 

사심 없는 목표 추구, 호기심, 통찰, 관계맺음, 결단력

그렇다면 어떤 자질이 21세기 인재들이 갖추어야 하는 것일까. 20세기 초부터 후반까지 기업들이 인재를 평가할 때 가장 중시했던 자질은 지능지수(IQ), 즉 언어·분석·수리·논리에 대한 능력이었다. 학력과 시험성적 역시 중요한 평가 요소였다. 많은 업무들이 표준화돼 있고 전문화돼 있는 데다 기업의 기존 업무 관행이 비슷하게 유지됐기 때문에 과거 실적을 참고로 채용하면 됐다. 

예를 들어 어떤 회사에서 엔지니어나 회계사가 필요하면, 가장 똑똑하고 경험 많은 엔지니어나 회계사를 찾아 고용하면 됐다. 

1980년대에 들어서면서 바람직한 인재상에 변화가 생겼다. 기술 진화와 산업 간 융합으로 업무가 갈수록 복잡해지면서 이전 직무에서의 경험과 실적이 무의미해지는 사례가 점점 늘어났기 때문이다. 이에 따라 인재를 평가할 때의 무게중심은 지능(intelligence)에서 역량(competence)으로 옮겨갔다. IQ보다 감성지능(EQ)이 풍부한 리더가 더 각광받기 시작한 것도 이즈음이다. 

그렇다면 21세기에 각광받는 인재는 어떤 모습일까. 역량 기반의 평가 방식이 여전히 유효할까. 지금처럼 급변하고 불확실하며 복잡하고 모호한 환경에선 ‘오늘’ 특정 역할에서 성공하게 만든 요인이 ‘내일’도 그렇다는 보장이 없다. 핵심은 조직원들이 현재 업무에서 요구되는 역량을 가지고 있는지가 아니라, 앞으로 새로운 기량을 배울 만한 잠재력이 있는가가 훨씬 중요하다. 

잠재력을 평가한다는 건 말처럼 쉽지 않지만 불가능한 건 아니다. 잠재력을 평가하기 위한 가장 중요한 지표는 올바른 동기다. 사심이 없는 목표를 추구하면서 탁월한 성과를 내겠다는 강렬한 의지를 갖고 있는지를 우선적으로 판단해야 한다. 

그 외에 잠재력을 평가하기 위해 중시해야 하는 또 다른 지표는 호기심과 통찰, 관계맺음과 결단력 네 가지다. 새로운 경험과 지식, 솔직한 피드백을 구하려는 호기심이 있어야 학습과 변화에 대해 열린 태도를 견지할 수 있다. 하지만 단순히 호기심만 있고 큰 그림을 볼 줄 모르면 안 된다. 새로운 지식을 접했을 때 그로부터 새로운 가능성의 실마리를 찾아내고 이해하는 통찰이 필요하다. 사람들과 적극적으로 관계를 맺고, 비전을 설득력 있게 전달하며 사람들과의 소통을 위해 감정과 논리를 적절히 사용하는 요령 역시 갖춰야 한다. 

마지막으로 어떠한 장애물이 발생해도 도전적인 목표를 위해 싸우려는 의지, 역경에 부딪혀도 오뚝이처럼 다시 회복하는 능력도 중요하다. 21세기가 갈수록 복잡다단해지고 미래를 예측하기 힘들어지는 시대라는 점을 감안하면, 결단력이 왜 필요한지 쉽게 이해할 수 있다. 

21세기에는 융합형 인재들이 각광을 받을 것이고 그런 인재를 발굴하려는 노력이 끊임없이 지속될 것이다. 21세기의 절반을 넘어선 2016년에는 더욱 더 가속화 될 것으로 보인다. 전통적인 사고방식과 교육에서 벗어나 좀 더 열린 사고가 필요한 시점이 아닌가 싶다. 

이수진 스탠튼 체이스 코리아 상무
(시니어 컨설턴트)