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최종편집2024-03-28 19:16 (목) 기사제보 구독신청
인적 구조조정의 불편한 진실
인적 구조조정의 불편한 진실
  • 신석민 법무법인 케이씨엘 변호사
  • 승인 2016.01.04 15:05
  • 댓글 0
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기업의 최고경영자는 외롭다. 불가피하지만 불편한 선택의 순간이 매일 찾아오고, 그 때 최종 의사결정의 몫은 언제나 온전히 그의 것이기 때문이다. 그렇게 맞닥뜨리는 결정의 상황 중 가장 고뇌의 찬 결단을 내려야 하는 순간은 인적 구조조정 단행의 기로에 섰을 때일 것이다. 

어제까지 동지였고 동반자였던 직원들을 내쳐야 하는 비정한 상황을 마주하고 싶지 않겠지만, 한 번쯤 그러한 상황을 만날 수 있을 것이고, 그 순간 우유부단하다가 자칫 메스를 들이대야 할 골든타임을 놓치면 회사 전체가 사라질 위기가 올 수도 있기에, 경영자의 입장에서는 여유가 있을 때 인적 구조조정의 방안을 한 번쯤은 생각해볼 필요가 있다. 또한, 굳이 긴박한 상황이 아니더라도, 조직의 슬림화와 혁신을 위한 방편으로도 인적 구조조정은 고려해볼 수 있다. 

먼저 알아야 하는 전제는, 근로자는 언제나 자유롭게 일방적으로 회사와의 근로계약을 해지할 수 있는 반면, 회사는 자유롭게 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다는 점이다. 즉, 회사가 근로자의 퇴사를 막을 수는 없다. 근로자는 사직서를 제출하는 방법으로 근로계약을 해지할 수 있고, 회사가 사직서를 수리하지 않더라도 근로자가 출근을 거부하면 이를 강제할 수는 없다. 

그 반면, 회사가 근로계약을 해지하려면, 즉 해고를 하려면, 그 해고에는 근로자에게 정당한 사유가 있어야 하는데, 법원은 정당한 사유를 “사회통념상 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우”라고 하여 아주 좁게 해석하고 있다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931판결). 따라서, 회사에 큰 피해가 없는 단순한 직원의 실수로 해고가 정당화 될 수는 없으며, 해당 직원의 과실이 없는데 단지 회사 사정이 어렵다거나 회사의 조직 선진화가 필요하다는 이유로 해고가 적법해질 가능성도 만무하다.

인적 구조조정 어떻게? 

그러면, 어떻게 인적 구조조정을 해야 할까? 엄격한 해고의 요건과 상충되지 아니하면서 적법하게 조직을 슬림화시킬 수 있는 방안은 무엇일까?

첫째, 다른 계열회사로의 전환배치, 즉 전적을 생각해볼 수 있다. 기업집단 중 한 계열회사가 경영상 어려움에 빠져 있거나, 유휴 인력으로 인한 문제점이 발생한다면, 그 계열회사의 직원을 다른 회사로 이직시키는 방안이다. 다만, 이러한 전적 방안은 계열회사가 있는 경우 및 기업집단 전체가 어려움에 빠지지 않았을 경우에만 가능하다는 단점이 있다. 또한, 이러한 전적 방안을 시행할 경우에는 반드시 해당 근로자의 동의를 받아야 한다(대법원 2006. 1.12. 선고 2005두9873 판결).

둘째, 명예퇴직 또는 희망퇴직(이하 ‘명예퇴직’)이라고 불리는 방안이 있다. 판례는 명예퇴직을 “근로자가 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것”으로 정의하고 있다(대법원 2003. 6. 27. 선고 2003다1632 판결). 

법률에 규정된 제도가 아니므로 특별한 요건이 있는 것은 아니며, 실무상으로는 회사가 정책적으로 퇴직금 이외의 명예퇴직위로금을 가산해 줄 것을 명시하면서 명예퇴직 공고를 하고 이에 따라 회사의 직원이 명예퇴직을 신청하는 단계로 진행하는 것이 일반적이다. 회사의 일방적인 의사에 기한 해고가 아니라 근로자의 자발적 퇴사를 유도하는 방안이며, 반드시 명예퇴직위로금을 주어야 할 필요는 없으나, 위로금이 아니고서는 자발적 퇴사를 유도할 만한 마땅한 유인책이 없으므로 결국 위로금은 거의 항상 지급된다고 보아야 한다. 

명예퇴직과 관련해서는, 실시 이후 퇴사한 근로자가 마음이 바뀌어 자신은 실제로 퇴직의사가 없었는데 회사의 압박과 회유에 못 이겨 진심이 아닌 의사로 퇴사를 했다고 주장하며 복직을 요구하는 분쟁이 종종 발생하는 바, 근로자의 진정성 있는 자의에 기한 것이라는 점을 입증할 수 있는 자료나 방안을 확보해 두어야 한다. 

원칙의 중대한 예외 ‘정리해고’

마지막으로, 정리해고를 생각해볼 수 있다(근로기준법에서는 “경영상 이유에 의한 해고”라고 규정하고 있으나, 일반적으로 정리해고라 하므로 이하 ‘정리해고’라고 함). 정리해고는 근로자에게 정당한 사유가 있을 때만 해고가 가능하다는 원칙의 중대한 예외이다. 즉, 근로차 측에서 아무런 과실이 없을 때에도 ‘긴박한 경영상 필요’가 있을 때에는 해고가 정당화 될 수 있다는 것이다. 원칙에 대한 예외이고, 악용될 경우 근로자의 생존권 및 사회 전반의 고용안정성에 심각한 해를 줄 수도 있으므로 그 요건은 매우 엄격하다. 

첫째, 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다. 초기 판례에 의하면, 긴박한 경영상의 필요란 “해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 필요”(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결), “해고를 하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없을 정도의 필요”(대법원 1990. 1. 12. 선고 88다카34094 판결)라고 하여 회사가 도산 위기에 처해 있지 아니하는 이상 긴박한 경영상의 필요를 쉽게 인정하지 않았다.

그런데, 최근 판례는 “정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다”고 하여 긴박한 경영상의 필요 요건을 완화해 해석하고 있는 경향을 보이고 있다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776,10783 판결). 

둘째, 해고회피노력이 있어야 한다. “경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직의 활용 및 배치전환, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것”을 의미한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).

셋째, 대상자 선정이 공정해야 한다. 해고대상자를 선별하는 평가기준이 정립되어 있어야 하며, 인사고과표 등 해고대상자에 대한 수치화 및 계량화 된 평가표가 작성되어야만 정리해고의 위법성 논란에서 좀 더 자유로울 수 있다. 마지막으로, 근로기준법에 규정된 50일 전의 통보와 협의 등 절차가 준수되어야 한다. 참고로, 10명 이상을 정리해고 할 경우에는, 해고하려는 날로부터 30일 이전에 관할 고용노동청에 신고해야 하는 절차도 있으므로 유의해야 할 것이다.

인적 구조조정의 방안은 고정비용을 확실하게 줄일 수 있으므로 회사의 재무상태를 개선하고자 한다면 매력적인 수단으로 다가올 수 밖에 없다. 하지만, 근로자의 입장에서는 하루 아침에 직장을 잃게 되고, 근로자 가족의 생존이 달린 문제이므로 근로자 측의 강력한 반발은 명약관화하다. 최고경영자는 회사의 입장과 상황을 근로자에게 솔직하게 설명하고 이해를 구하는 과정의 미덕을 잊어서는 안 될 것이며, 인적 구조조정의 계획을 수립함에 있어서 변호사의 자문을 받아 향후 분쟁의 여지를 최소화하고 갈등의 국면을 완화할 수 있는 방안을 찾아야 할 것이다.
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신석민 법무법인 케이씨엘 변호사

고려대 법과대학(2001, 학사)/고려대 법과대학원(2007, 석사)/미 UCLA School of Law (2015, LL.M.)/45회 사법시험(2003)/사법연수원(2006, 35기)/New York Bar(2015)/ 
공익법무관(2006~2009)/법무법인 케이씨엘(2009~ )/방송통신위원회 개인정보보호 자문위원(2012~ )/전문분야 : M&A, Labor, 정보통신
 

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