리더가 피해야 할 일곱 가지
리더가 피해야 할 일곱 가지
  • 강민주
  • 승인 2013.03.29 16:51
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[글로벌 리더 칼럼] 앤드류 그레이엄 포럼사(Forum Corp)CEO
▲ 앤드류 그레이엄
포럼사(Forum Corp)CEO

올 한 해 수천 명의 사람들이 새로운 리더십 자리로 승진할 것이다. 그러나 이 중 40%는 처음 18개월 이내에 밀려나게 된다. 아마 MBA 교육이나 경험이 까다로운 경영 문제를 해결하는데 도움을 줄 것이라고 착각했으리라. 그러나 아주 노련한 리더들도 실수를 할 수 있다.

리더는 다음의 일곱 가지 실수를 반드시 피해야 한다. 

1. 팀을 멀리하지 말라

개인적인 공헌자라면 여러분의 목표는 다른 것보다 돋보여야 한다. 그러나 경영자라면 여러분의 목표는 부하직원들이 돋보이도록 돕는 것이다. 부하직원이나 동료가 여러분이 그들의 이익보다 리더 본인의 이익을 더 챙긴다고 생각하면 여러분은 그들을 잃게 된다. 그리고 한 번 잃으면 그걸로 끝이다. 

2. 현재의 사고방식을 유지하면 된다고 생각하지 말라

여러분이 승진할 수 있도록 해준 기술은(열심히 일하기, 기술 또는 분석 능력 증명) 이제 여러분의 성공을 돕지 못한다. 여러분에게 문제 해결과 진화는 익숙한 영역이고, 심지어 중요한 업무처럼 보이기도 하지만, 성과를 거두지는 못한다. 이제 팀에게 사업 성과를 가져다 줄 고가치 활동에 집중하는 새로운 사고방식이 필요하다. 

3. 리더가 됐으니 도움을 청할 수 없다고 생각하지 말라

흔들릴 수 있다. 추락할 수도 있다. 그만두거나 해고되느니 다른 사람에게서 조언을 구하는 것이 최선의 방책이다. 관계는 발전하고, 그러는 동안 미래의 도전과제를 탐색하는 능력도 향상된다. 도움을 청하는 것은 나약함의 증거가 아니다. 오히려 그 반대다.

4. 권위에 기대지 말라

많은 리더들이 ‘통제 없는 책임’의 리더십에 불안해하고, 일부는 권위적인 태도로 후퇴하기도 한다. 그러나 일단 자신들의 업무가 개별 직원들 코칭과 업무 할당 외에도 직원들에게 가치를 부여하고 이들을 가치 높은 활동에 참여시키는 것임을 깨닫는다면 새로운 통제방법을 찾을 수 있다. 

5. 모든 정답을 알고 있다고 증명하려 들지 말라

많은 리더가 최종 기한 속도를 높이고, 빠른 결정과 저돌적인 행동의 영웅적 리더라고 자부하기 위해서 노력한다. 그러면서 결정에 다른 사람들을 참여시키지 않는다. 지식은 비축하고 동료를 따돌린다. 이들은 허를 찔리게 되고, 미래의 성공은 오지 않는다. 관리자들은 동료들이 언젠가 상사가 될 수도 있다는 마음가짐으로 대해야 한다. 

6. 과도기를 무시하지 말라

단순한 역할 변경을 넘어서 새로운 리더는 새로운 팀을 다루고, 방향의 변화를 탐색하고, 곤란한 개인 상황을 처리해야 한다. 이들은 자신들이 과도기에 있음을 깨닫지 못하기도 하기에 종종 새로운 리더십 자리에서 고군분투하거나 실패한다.

7. MBA로 준비가 다 됐다고 생각하지 말라

리더의 성공 85%는 다른 사람들과 관련돼 있음에도 많은 리더들이 사람들을 다룰 준비가 되어 있지 않다. 문제의 기술적인 해결책을 파악하는 것은 1차적 본능이지만, 서로 다른 관점과 성격을 지닌 사람들의 문제 해결을 배우는 것은 관리자의 일 중에서도 어려운 부분이다. 누군가의 문제에 천천히 귀를 기울인다면 해결책이 나온다.
리더가 승진할 수 있도록 도와준 기술과 능력을 놓아버리는 일은 반직관적인 행동이기 때문에 리더들은 현재의 사고방식을 유지하는 문제를 놓고 고심한다. ‘자원을 찾아가던’ 사람에서 ‘자원을 찾아가는 사람들의 팀을 개발’해야 하는 갑작스러운 역할 변화에는 큰 도약이 필요하다. 이것은 MBA 프로그램에서도 가르치지 않고, 쉽게 배울 수도 없다. ‘사람 문제’는 직관적이지 않으며, 새로운 리더는 어디에 집중해야 할 지도 모른 채 책임감의 늪에서 허우적댄다.
한번은 포럼 사가 금융 서비스 회사의 일선 리더들과 일한 적이 있었다. 이들은 재무 감각으로 승진한 경우로도 볼 수 있다. 새로운 리더로서 이들은 위임하는 능력이 부족했고, 팀 개발에 시간을 투자하지도 않았다. 전부 자기가 하려고만 했다. 대부분의 리더들이 고노동/저가치 활동에 너무 많은 시간을 소비한다. 이와 반대로 코칭과 위임을 통한 인력 개발은 비교적 적은 노력을 요구하는 고가치 활동이다. 우리는 이들이 ‘필요 노력’과 ‘제공 가치’에 따른 활동을 잘 쫓아갈 수 있도록 돕는다.  
리더들은 ‘공헌자’에서 ‘재능 개발자’로 도약해야 한다. 여기에 리더와 팀, 조직을 위한 진정한 가치가 있다. 

인사이트코리아, INSIGHTKOREA

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