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이것저것 교육한다고 직원들이 일 잘 할까
이것저것 교육한다고 직원들이 일 잘 할까
  • 최환규 전문위원 겸 한국워라밸연구소 소장
  • 승인 2019.08.01 11:29
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조직 내 모든 가용자원부터 찾아 십분 활용하라
게티이미지뱅크
<게티이미지뱅크>

예전에 자기계발 교육에서 같은 교육생으로 정신과 의사를 만났다. 이 의사는 정신과 병원을 운영하고 있었지만, 서울의 모 대학에서 경영학 박사학위 과정을 밟고 있었다. 그 의사에게 자기계발 교육이나 대학원에서 열심히 공부하는 이유를 물었더니 “아버지와 같은 전철을 밟고 싶지 않다”라고 대답했다.

그 의사는 자신이 어렸을 때 아버지의 사업 실패로 어려움을 겪었다고 했다. 그는 어려웠던 성장 과정에도 불구하고 의대에 진학해 무사히 학업을 마치고 병원을 개업했다. 병원을 운영하면서 병원에서 근무하던 상담사들이 자신에게 상담받던 고객과 함께 다른 병원으로 옮겨가는 문제에 직면했다. 그 의사는 이런 상황이 계속되면 병원이 위기를 맞이할 수 있다는 생각에 두려움을 느끼면서 어릴 때 아버지의 사업 실패로 인해 고통받았던 기억이 떠올랐다고 한다.

이런 상황을 피하려고 대학원에 진학해 경영학을 배우고, 자기계발과 리더십 교육에 많은 시간과 비용을 쓰고 있었다. 이처럼 자신의 부족한 면을 보완하기 위해 노력하는 사람들이 많다. 하지만 자신의 부족한 면만 쳐다보면서 살면 도움이 되는 경우보다 그렇지 못한 경우가 많다. 이런 사람들의 생각을 바꾸기 위해 “만약 무인도에 혼자 낙오하게 되면 가정 먼저 무엇을 할 것인가?”라는 질문을 한다. 무인도에서 생존하기 위해서는 생존에 필요한 부족한 자원을 찾기보다 사소한 것이라도 생존에 도움이 되는 자원을 찾을 필요가 있다.

일상에서는 무인도에서와 반대되는 태도를 보이는 사람이 많다. 해결이 필요한 과제가 있을 때 자신의 보유 자원부터 탐색하지 않고 부족한 자원부터 탐색한다. 직장에서는 상사가 업무를 지시하면 수행하기 어려운 이유부터 먼저 찾는 부하가 이런 경우 이다. 이런 부정적인 태도는 주변 사람의 영향을 받았을 가능성이 크다.

주변의 부모를 보면 부모는 자신에게 부족해 어려움을 겪었다고 생각하는 자원을 아이에게 주려고 한다. 이 과정에서 아이와 갈등이 만들어지기도 한다. TV에서 인터뷰하는 유명인 중에는 자신과 같은 직업을 아이에게 물려주지 않겠다고 말하는 경우가 있다. 이런 말을 하는 이유는 부모의 자원이 부족하거나 가정형편이 어려워 어쩔 수 없이 지금의 직업을 선택해 힘들었다는 생각이 바닥에 깔려 있다.

자신이 가진 자원을 보라

부모가 이런 생각을 하면 아이가 가진 자원을 활용하는 방법을 찾기보다 자신이 부족했다고 판단한 자원을 아이가 갖도록 강요할 가능성이

게티이미지뱅크
<게티이미지뱅크>

있다. 부모가 이런 생각을 하면 아이가 가진 자원을 활용하도록 돕기보다는 부족한 자원을 지적하기 바쁘다. 특히 부모가 ‘내가 이런 자원이 있었다면 지금보다 풍요로운 삶을 살 수 있었을 텐데…’와 같은 아쉬운 마음이 클수록 자신에게 부족했던 자원을 아이에게 물려주기 위해 애쓴다.

이런 부모일수록 아이가 학교에서 시험을 치른 다음 시험지를 가져오면 아이가 맞힌 답보다는 틀린 답 수에 더 많은 관심을 둔다. 시험 점수가 80점인 경우 “열심히 공부했네. 아주 많이 잘했어”라고 칭찬하기보다는 “좀 더 노력해야겠다. 다음 시험에도 이렇게 받을 거야?”라고 질책에 가깝게 말하는 부모도 있다.

시험 점수가 높을수록 점수에 비례해 부모의 기대치도 높아진다. 부모는 아이가 95점을 받아오면 “조금만 더 했으면 만점 받았을 텐데…. 방심하지 말라는 내 말을 들었어야지”와 같은 말로 아쉬움을 드러내는 경우가 흔하다. 특히 부모는 아이의 점수가 높을수록 아이가 만점을 받지 못한 아쉬움을 강하게 드러낸다.

부모는 자신의 아쉬움보다는 아이의 마음을 먼저 헤아릴 필요가 있다. 아이는 부모보다 더 아쉬움을 느껴 부모가 말하지 않더라도 마음 속에는 속상함으로 가득 차 있다. 부모가 “더 열심히 해라”와 같은 말을 하는 순간 아이는 자기 마음도 몰라주는 부모에게 서운함을 느낀다. 아이의 서운함은 아이에게 ‘아무리 열심히 해도 좋은 소리도 못 듣네’라고 생각하게 만든다. 그러면 부모는 아이에게 긍정적인 경험보다는 부정적인 경험을 강요하는 사람이 된다.

이런 순간이 반복되면 아이와 부모의 사이는 조금씩 멀어지게 된다. 친구 사이에서도 비슷한 상황은 벌어진다. 대기업에 다니는 사람은 자영업 하는 친구를 부러워하고, 자영업자는 대기업에 다니는 친구를 부러워한다. 이런 상황이 발생하는 이유는 자신이 가진 자원을 보기보다는 자신에게 부족한 자원을 찾았기 때문이다.

자영업자는 불안정한 수입으로 인한 불편함을 해소하기 위해 매월 일정한 급여를 받는 대기업 친구를 부러워하고, 기업에 다니는 사람은 자영업 하는 친구의 자유로운 시간 사용을 부러워하는 것이다. 부모의 역할은 부모가 아닌 아이의 자원을 발굴하고 형성하도록 돕는 것이다. 부모는 자신들이 아이를 잘 돌본다고 해도 아이가 집 밖으로 나서는 순간 부모는 아이를 도와줄 방법이 없다. 아이가 해결해야 할 상황에 맞닥뜨리면 아이는 과거의 경험과 같은 자신의 심리적 자원을 바탕으로 문제를 해결해야 한다.

자원이 많은 아이는 당황하지 않고 차분하게 상황을 파악하고 그 상황에 가장 적합한 방법으로 문제를 해결하겠지만, 그렇지 못한 아이는당황하거나 문제를 키우는 방향으로 선택할 가능성이 크다. 아이뿐만 아니라 직장인에게도 심리 자원은 중요하다. 심리 자원을 많이 가진 조직원과 심리 자원이 부족한 조직원 중 함께 일하고 싶은 사람을 고르라고 하면 모두가 심리 자원이 많은 조직원을 선택할것이다. 이런 이유로 채용전문가가 입사후보자를 파악할 때 중점을 두고 파악하는 자원 중 하나가 심리 자원이다.

성장 과정에서 부정적인 경험이 많을수록 자신의 심리 자원 탐색을 어려워할 수 있다. 부모나 선생님으로부터 “넌 음악에 소질이 없어”라는 말을 수시로 들었던 사람은 음악에 소질이 없다고 스스로 단정하고 음악과 관련된 자원 개발을 포기한다. 부정적인 피드백을 많이 받은 사람일수록 자신이 가진 자원이 부족하다고 인식하면서 자신감도 감소하게 된다. 자신감이 부족한 사람은 도전을 회피한다.

신입사원이야 자신감이 부족하더라도 업무에 별다른 지장을 초래하지 않지만, 직급이 높아질수록 일상의 업무가 도전 과제가 된다. 자신감이 떨어지는 상사는 어려운 과제를 만나면 극복하기 위해 노력하기보다는 회피하기에 급급하며, 문제가 발생하면 문제의 원인을 부하나 다른 부서 탓으로 돌리기 바쁘다. 이런 문제상황에서 벗어나기 위해서는 자신의 가용자원을 반복해 탐색해야 조직의 자원 낭비를 막을 수 있다.

조직원의 심리 자원과 조직의 성쇠

심리 자원의 부족은 자원 낭비를 초래한다. 얼마 전에 중견기업의 회장과 대화를 나누면서 안타까운 마음이 들었다. 이 회장은 대학교를 졸업하지 못한 학력으로 인해 항상 지식에 대한 갈급함이 있었다. ‘내가 더 많이 공부했더라면 회사를 지금보다 훨씬 더 성장시킬 수 있었을텐데…’와 같은 생각을 늘 하면서 조직원들에게 다양한 교육기회를 제공했다.

하지만 회장의 기대와는 달리 조직원은 회사 교육에 대해 ‘좋은 교육을 많이 받았다’라는 정도로 인식하는 데 그쳐 회장의 의도대로 직무 성과로 연결되지 않고 있었다. 결국 회장이 자신의 부족과 업무 성과를 동일시함으로써 조직원들이 불필요한 교육을 수강하게 만들면서 시간과 비용의 낭비를 초래했다.

회장이 자신의 성공 요인부터 찾았다면 결과는 달라졌을 것이다. 회장은 자신의 부족한 지식을 메꾸기 위해 남들보다 더 많은 시간과 노력을 기울였다. 새로운 고객을 위해 몸과 마음을 다하여 고객에게 서비스를 제공했다. 고객에게 정보를 제공하기 위해 다른 세일즈맨보다 더 열심히 제품의 특성을 분석했다. 이런 노력이 회장을 성공으로 만들었다.

대학교 졸업이 성공을 보장하지는 않는다. 일 년에 몇만 명이 대학교를 졸업하고 취업을 원하지만, 구직자의 일부만이 원하는 직장을 얻을 수 있다. 원하는 기업에 취업하더라도 그 기업에서 성공하는 사람의 수는 또 줄어든다. 우리가 언론에서 만날 수 있는 성공한 기업가는 로또에 당첨될 정도의 확률로 아주 드물다. 반면 위에서 소개한 회장처럼 대학교를 졸업하지 않더라도 성공한 사람도 많다. 그래서 성공은 ‘대학교 졸업’보다는 자신이 조직에서 능력을 발휘하기 위해 사용할 수 있는 모든 자원을 탐색하고, 탐색한 자원을 어떻게 사용했느냐에 따라 결정된다.

부족한 자원을 찾아 보완하는 것도 중요하다. 하지만 ‘부족한 자원’에 대한 평가는 사람마다 다를 수 있다. 리더는 부하의 역량을 평가할 때 업무를 수행하는 데 필요한 역량의 수준과 부하의 현재 수준을 알려줄 필요가 있다. 상사가 부하에게 막연하게 ‘역량이 부족하다’라고 말하면 부하는 어떤 역량을 어느 수준으로 향상해야 하는지 모르기 때문에 역량향상을 위한 노력을 포기하거나 목적과 목표가 없는 자기계발에 시간을 허비하게 된다. 이런 상황은 조직에는 아무런 도움도 되지 못한 채 조직에 대한 불만만 남기게 된다.

조직문화도 마찬가지다. 이 세상에 완벽한 조직문화를 가진 조직은 없다. 같은 조직에 몸담은 사람도 조직문화에 대한 평가가 각자 다르다. 이런 차이는 조직문화를 바라보는 자신의 시선에 달려 있다. 조직문화를 긍정적으로 평가하는 조직원은 조직문화 중에서 자신에게 도움이 되는 자원이 있다고 판단하는 사람이고, 부정적으로 평가하는 조직원은 자신이 원하는 자원을 충족시킬 수 있는 자원이 없다고 조직문화를 평가하기 때문이다.

조직원은 조직문화의 주체이다. 조직원은 자신의 조직에서 환경을 조성하는 주인공이다. 만약 자신의 조직문화가 부정적으로 인식된다면 실체가 없는 조직문화를 탓하기 전에 조직문화를 바라보는 자신의 태도부터 점검할 필요가 있다. 발전하는 조직은 시간이 흐를수록 조직원 개개인의 역량을 향상하기 위한 노력과 조직원 사이의 건강한 관계 등 이 더해지는 조직이다. 이와는 달리 조직원이 동료를 험담하면서 건강한 관계를 해치고, 역량을 높이기 위한 노력을 게을리하게 되면 그 조직은 언젠가는 경쟁력을 잃고 무너지게 된다. 이처럼 조직의 성쇠는 조직원이 결정한다고 할 수 있다.

조직문화는 조직의 자원에도 영향을 미친다. 건강한 조직문화는 조직원의 심리 자원을 생산적으로 활용하지만, 조직문화의 건강 정도가 나쁠수록 조직원의 심리 자원을 낭비하게 만든다. 동료로부터 따돌림을 당하거나 괴롭힘을 당하는 조직원이 업무에 집중할 수 없다는 것은 누구나 안다. 이 조직원은 업무보다는 동료의 공격을 피하는데 자신의 자원을 써야 한다. 한정된 심리 자원을 이런 곳에 쓰게 되면 업무 능률이 떨어지는 것은 당연하다.

지금까지 조직에서 심리 자원에 관한 관심은 상대적으로 적었다. 하지만 물리 자원은 비용만 들이면 수월하게 향상할 수 있지만, 심리 자원은 비용으로 해결하기가 어렵다. 건강한 조직 문화가 만들어지기 위해서는 조직원의 시간과 노력이 많이 필요하지만, 노력의 결과를 체감하기까지 많은 시간이 걸리기 때문에 조직원이 중도에 노력을 포기하는 예도 있다. 이런 이유로 인해 조직원은 노력에 대한 결실을 자신이 근무하는 동안에는 맛보지 못하더라도 후배를 위해 사명감을 가지고 조직에 헌신할 필요가 있다.

조직원의 희생이 조직을 발전시킨다. 지금 나를 둘러싸고 있는 조직문화는 조직에 있거나 과거 몸담았던 조직원의 노력에 따른 결과다. 따라서 내가 몸담은 조직을 위해 나는 어떤 조직문화 형성에 이바지하고 있는지 살펴보자. 만약 조직에 도움이 된다고 판단되면 그 행동을 강화하면 되고 그렇지 않다면 지금부터라도 행동을 변화시킬 필요가 있다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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