‘수비의 달인’ 문정원이 박정아를 빛나게 한다
‘수비의 달인’ 문정원이 박정아를 빛나게 한다
  • 최환규 전문위원 겸 한국워라밸연구소 소장
  • 승인 2018.06.04 17:50
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리더는 공격과 수비 모두에 관심 기울여야 

 

한국도로공사 배구단이 V리그 통합우승을 차지하는 데 톡톡히 한몫을 한 ‘수비의 달인’ 문정원 선수.<뉴시스>

지난 3월 한국도로공사 배구단이 V리그 통합우승을 차지했다. 1970년에 창단된 도로공사 배구단은 우리나라에서 가장 오래된 팀이지만 가장 오랫동안 통합우승을 차지하지 못한 팀이기도 하다. 프로화 이후에도 세 번에 걸쳐 정규시즌 1위를 차지하며 챔피언 결정전에 진출했지만 번번이 패배하면서 처음으로 2017~18 시즌 챔피언이 되었다. 팀 우승이 확정되고 난 다음 기뻐하는 선수들의 모습을 TV로 지켜보면서 그 기쁨이 시청자들에게 고스란히 전달되고 있다는 느낌을 받았다.

MVP는 도로공사 선수 중에서 선정되었다. 한 선수는 공식적인 MVP로 선정되었고, 또 다른 선수는 감독의 마음속 MVP로 선정되었다. 공식적인 MVP로 선정된 선수는 도로공사의 공격수인 박정아 선수였다. 결승전을 본 사람이라면 누구나 박정아 선수의 MVP 선정결과에 대해 당연한 결과라고 생각할 것이다. 

감독의 마음속 MVP는 박정아 선수가 아니라 다른 선수의 차지였다. MVP로 선정된 박정아 선수가 도로공사로 이적한 이유는 ‘수비’를 하고 싶어서였다. 배구에서 상대편이 서브를 넣을 때 보통의 경우 3명의 수비수가 수비를 한다. 2016년 올림픽에 출전한 박정아 선수는 서브 리시브를 제대로 하지 못해 마음고생이 심했고, ‘반쪽짜리 선수’라는 자신의 약점을 극복하기 위해 팀을 옮기는 과감한 결정을 했다. 하지만 시즌 초반 상대편의 서브가 박 선수에게 집중되면서 서브 리시브 문제가 드러나자 도로공사는 3연패에 빠지게 되었다. 감독은 이런 문제를 해소하기 위해 박 선수를 설득해 서브 리시브에서 그를 제외하고 문정원 선수와 수비 전문 선수가 서브 리시브를 전담하는 작전을 펼쳤고, 이 작전이 성공해 우승이라는 결과를 만들게 되었다. 우승이 결정되고 난 다음 도로공사 감독은 ‘마음속 MVP’라는 말로 문정원 선수의 공을 인정했다.

배구 경기에서는 공격의 출발인 서브의 중요성과 필요성이 강조되고 있다. 공격하는 팀에서는 강한 서브를 통해 수비수들의 수비를 어렵게 만들기 위한 다양한 방법을 시도한다. 이런 상태에서 3명도 감당하기 어려운 수비를 2명이 담당하면서 우승으로 이끈 도로공사의 수비수들이 새삼 돋보이는 이유가 여기에 있다. 배구뿐 아니라 모든 운동경기에서 상대방의 공격을 수비수가 제대로 막아야 공격수의 공격이 가능해진다. 아무리 뛰어난 공격수가 있더라도 수비수가 제 역할을 못하면 공격 할 기회를 얻지 못하게 되고, 팀이 승리할 가능성은 줄어들게 된다.  

공격은 수비에서 시작된다

문정원 선수는 박정아 선수와 같은 스포트라이트는 받지 못했지만 자신의 역할에 충실했기에 팀 우승이라는 결과를 얻을 수 있었다. 일반 조직에서도 배구처럼 조직원을 크게 두 가지 유형로 나눌 수 있다. 첫 번째 유형은 박정아 선수와 같은 스포트라이트를 받는 사람이다. 여기에 해당하는 사람은 아이디어가 풍부해 새로운 프로젝트나 상품개발에 탁월한 능력을 발휘한다. 주변 사람들로부터 인정을 받으면서 자신의 능력을 발휘할 더 많은 기회를 얻게 된다.

두 번째 유형은 문정원 선수와 같이 굳은 일도 마다하지 않고 묵묵히 처리하는 사람이다. 이런 유형의 사람은 주변 사람들로부터 능력이나 노력에 대한 평가를 제대로 받지 못할 가능성이 크다. 부모로부터 기업을 물려받은 사람이 있다고 하자. 후계자가 물려받은 기업을 번창하게 만들어도 주변사람들은 ‘부모의 공’이라고 생각하면서 후계자의 능력과 노력을 제대로 인정하지 않는 경향이 있다. 만약 후계자가 실수라도 하게 되면 주변사람들로부터 ‘부모가 물려준 기업도 제대로 유지하지 못한다’와 같은 비난의 화살을 맞게 된다.   

공격은 수비에서 시작된다. 배구의 경우 수비수가 상대편의 서브를 받아 세터에게 넘기면 세터는 공격하기 편하게 공격수에게 토스해야 공격이 성공할 가능성이 높아진다. 이처럼 공격은  수비수의 서브 리시브에서 시작된다. 아무리 뛰어난 공격수가 있더라도 수비수가 상대편의 서브를 제대로 받지 못하면 공격수가 능력을 발휘할 기회가 없어지는 것이다.

조직이 성장하기 위해서는 기반이 튼튼해야 한다. 문정원 선수의 안정적인 수비가 박정아 선수의 공격을 빛나게 하는 것처럼 묵묵히 자신의 역할에 최선을 다하는 조직원이 필요하다. 이들은 조직에서 소금과 같은 역할을 한다. 모든 조직원들이 생색나는 업무만 하고 싶어 한다면 그 조직은 갈등으로 분열될 가능성이 크다. 그렇기 때문에 조직의 리더는 모든 조직원들이 자신이 맡은 업무가 회사에 어떤 영향을 미치는지에 대해 충분히 설명할 필요가 있다. 

어느 조직이나 공식적인 MVP와 비공식적인 MVP가 존재할 수 있다. 조직의 리더는 공식적인 MVP보다 비공식적인 MVP에게 더 많은 관심을 기울여야 한다. 공식적인 MVP는 자신의 능력에 대해 승진, 연봉인상 혹은 인정과 같은 유무형의 보상을 충분히 받고 있지만 비공식적인 MVP는 그렇지 못한 경우가 많다. 오히려 능력에 비해 저평가되고 있는 경우가 더 많다. 이런 두 유형의 조직원이 자신의 역할에 최선을 다할 때 조직은 성장할 수 있지만 그렇지 못한 경우 그 조직은 갈등으로 인해 분열될 가능성이 높다. 

상사나 주변 사람으로부터 능력을 인정받는 사람이 있는 반면, 노력에 비해 턱없이 부족한 평가를 받는 사람이 존재할 수 있다. 예를 들어 프로젝트가 마무리되면 새로운 담당자가 업무를 물려받아 관리를 하게 된다. 이런 조직원에게는 두 가지 애로사항이 있다. 하나는 ‘잘하면 전임자의 공, 못하면 자신의 탓’이라는 시선이다. 전임자로부터 업무를 인계받은 조직원은 개발 프로젝트에 직접 관여하지 않았기 때문에 업무에 대한 배경지식이 턱없이 부족하다. 전임자가 인계를 할 때 예상되는 문제점과 같은 핵심내용을 알려주면 그나마 다행이지만 이런 경우는 거의 없다. 

업무에 대한 지식이 부족한 상태에서 문제라도 발생하면 그 문제를 제대로 해결하기란 쉽지 않다. 더욱 애매한 것은 인계받자마자 문제가 터지면 전임자에게 물어볼 수 있지만 상당한 시일이 경과한 상태에서 문제가 발생하거나 개발한 사람이 회사를 그만둔 상태라면 도움도 제대로 받지 못한 채 따가운 시선을 받아야 한다. 

후임자의 또 다른 애로사항 중 하나는 노력이나 능력에 대한 과소평가이다. 아무리 사소한 업무라도 업무를 원활하게 처리하기 위해서는 업무에 집중해야 한다. 기존 업무를 인수받은 사람은 그 업무를 발전시키기 위해 많은 에너지를 사용하면서 업무를 수행하고 있다. 리더가 이런 자신을 보면서 “열심히 노력해줘 고마워”라는 말을 하면 그동안 쌓인 피로가 사라지면서 보람과 자신감을 갖게 된다. 리더로부터 이런 격려를 듣게 되면 조직원은 ‘리더가 나의 노력을 인정해주는구나’라고 생각하면서 더욱 열심히 업무에 집중하게 된다. 이런 과정들을 통해 조직원은 성장하게 된다.      

모든 조직원을 MVP로 만들려면…

리더의 역할은 조직원이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 만드는 것이다. 조직원은 조직에서 능력을 인정받지 못하면 경쟁에서 뒤쳐진다고 생각해 심한 스트레스 상태에 빠지거나 심하면 회사를 그만두는 경우도 있다. 리더십에서 인정과 칭찬을 강조하는 이유도 조직원의 이런 마음을 충족시키는 것이 중요하기 때문이다. 기존에 있던 업무를 인계받은 사람은 많은 노력을 하더라도 그 노력이 드러나지 않는 경우가 많다.

이런 시간들이 계속되면 담당자도 지치게 되면서 업무에 조금씩 균열이 생기게 된다. 이런 문제가 발생하고 난 다음에야 비로소 담당자의 능력이나 노력이 드러나게 된다. 그렇기 때문에 조직의 리더는 모든 조직원들이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 기회를 부여할 필요가 있다. 

그러기 위해 리더는 조직원을 객관적으로 바라볼 필요가 있다. 일부 조직원 중에는 리더와의 ‘개인적 친분’이 조직생활의 양과 질을 결정한다고 믿는 사람이 많다. 많은 부서장과 친하다는 이유로 다른 경쟁자를 물리치고 승진한 조직원이 있다고 하자. 누구나 예상할 수 있겠지만 조직의 수명이 오래가지 못할 가능성이 높다.

부서원은 부서장을 신뢰하지 않게 되고, 부서장의 주변에는 아부꾼들만 가득할 가능성이 크다. 이처럼 부서장의 인사기준이 객관적이지 못하다고 조직원이 믿게 되면 그 조직은 경쟁력 있는 조직으로 남지 못하게 된다. 결국 부서장이 불편한 부서원과 거리를 두기 시작하면 자신의 조직생활도 그만큼 단축시키는 결과가 된다.   

조직의 성장을 위해서는 다양한 역할이 필요하다. 일부 부서장 중에는 공격수를 선호해 자신의 부서에 많은 공격수를 끌어들이는 것으로 자신의 파워를 과시하는 경우가 있다. 이런 행동은 부정적인 결과를 낳을 가능성이 높다. 경기에서 이기기 위해서는 공격수의 역할이 중요하지만 패하지 않기 위해서는 수비수의 역할 또한 중요하다. 공격수가 많은 득점을 하더라도 수비수가 부실해 더 많은 실점을 하게 되면 그 팀은 경기에서 이길 수 없다. 이 팀이 승리하기 위해서는 공격수가 수비수의 역할을 해야 하는데, 이렇게 되면 공격수는 수비수보다 수비에 약하기 때문에 공격과 수비

모두의 경쟁력이 떨어질 수 있다. 그렇기 때문에 리더는 공격과 수비 모두에게 관심을 기울여야 한다. 
리더의 역할은 부서원의 성장이다. 대부분의 조직원들은 새로운 프로젝트에 투입되기를 희망한다. 자신의 경력관리에 도움이 될 수 있다고 여겨지는 프로젝트에 참여하고 싶은 마음은 누구나 가지고 있다. 자신이 원하는 프로젝트에 참여하지 못하는 조직원의 실망감과 상실감은 상당히 클 수 있다.

이런 상황에서 자신이 배제된 이유를 납득하지 못하면 그 조직원은 다양한 방법으로 부서장에게 저항하게 된다. 가장 대표적인 행동 중 하나는 프로젝트에 참여 중인 구성원들을 비난하거나 협조하지 않은 행동이다. 특히 자신의 능력부족을 감추기 위해 거짓된 원인을 만들기도 하는데, 이런 일이 생기면 조직원들은 프로젝트에 전념해야 할 에너지를 불필요한 곳에 사용해야 해 프로젝트에 지장을 초래하게 된다. 그렇기 때문에 조직의 리더는 객관적으로 부서원의 능력을 판단해 프로젝트에 참여할 수 있는 기회를 제공할 필요가 있다.    

리더는 운동경기의 감독과 같다. 상대하는 팀에 따라 선수 구성과 작전을 달리하는 것처럼 상황에 따라 구성원에게 요구하는 역할도 달라야 한다. 아무리 강팀이라도 매번 같은 전략과 선수로 상대팀을 이기기란 쉽지 않다. 또한 경기 중이라도 상대팀의 상황에 따라 전략과 전술을 변화시키는 능력 또한 리더에게는 필요하다. 따라서 리더가 경쟁력 있는 조직으로 만들기 위해서는 업무의 속성에 따라 조직원에게 부여하는 역할이 달라야 한다.

부서원에게도 리더와 같은 노력이 필요하다. 문정원 선수가 지금처럼 수비의 달인이 되기까지 피눈물 나는 노력이 있었다. 문 선수의 수비 훈련을 지켜보던 동료들이 눈물을 흘렸을 정도로 힘든 과정을 이겨냈기에 지금의 문정원 선수가 존재할 수 있었고, 우승에 기여할 수 있었다. 만약 힘든 연습을 견디지 못하고 팀을 떠났거나 힘들게 만드는 감독을 향해 불만을 쏟아냈다면 선수 개인뿐만 아니라 팀 전체가 우승이라는 결실을 맺지 못했을 것이다.

조직의 경쟁력은 모든 부서원의 능력이 합쳐졌을 때 극대화된다. 조직이 있어야 조직원이 존재할 수 있다. 조직원은 ‘조직을 위해 내가 무엇을 할 수 있을까?’라는 질문을 수시로 할 필요가 있다. 이런 질문에 대한 답을 찾는 과정에서 자신이 조직을 위해 할 수 있는 역할이 굉장히 많다는 사실을 알게 될 것이다. 조직의 모든 업무는 중요하다. 리더와 조직원 모두는 자신에게 주어진 역할에 최선을 다할 때 자신의 존재와 능력이 더욱 빛난다는 사실을 명심하자.    

 

최환규 인사이트코리아 전문위원
갈등 활용 및 예방 전문가 / 갈등 조정 전문가 한국워라밸연구소 소장(Ph.D) ihopewlb@gmail.com 저서 : ‘나는 오늘도 갈등한다’ ‘갈등 앞에서 갈등하지 마라’ ‘좌절하지 않고 쿨하게 일하는 감정케어’ ‘성과를 내는 세일즈매니저는 무엇이 다른가’

인사이트코리아, INSIGHTKOREA

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