연초가 되면 대부분의 조직마다 많은 변화가 있다. 이중에서도 조직원들이 관심을 갖는 가장 큰 변화는 조직구조 변화에 따른 조직원의 이동이라고 생각한다. 조직원들은 누구와 함께 일하게 되는가에 관심이 많은데 자신을 잘 이해하고, 자신의 능력을 높게 평가해줄 사람과 함께 근무하기를 원한다.

사람들은 자신이 원하지 않는 사람과 함께 일하게 될 때 주로 부정적인 반응을 보인다. “저 상사와 함께라면 내 능력을 발휘하기 힘들겠다”는 말부터 “하필이면 저 사람이야!”라는 말까지 다양한 반응들을 쏟아낸다. 대부분의 사람들은 다른 사람들에게 불만을 말할 때 사실보다 과장되게 말하거나 자신에게 유리한 부분만 말하는 경향이 있다. 이런 말을 듣는 사람은 왜곡되거나 생략된 정보로 불만의 대상자를 평가하게 되면서 그 사람을 오해할 가능성이 높아진다. 

이런 식으로 전달되는 잘못된 정보는 다른 사람들에게 전달 또 전달되면서 조직 분위기를 나쁘게 만든다. 나비의 작은 날갯짓이 날씨 변화를 일으키는 나비효과처럼 조직원이 생각 없이 내뱉는 불만은 자신이 몸담고 있는 조직을 부정의 에너지로 가득 채울 수도 있다. 비난이나 불만은 주변사람들에게 쉽게 전파되면서 사람들에게 부정적인 영향을 미치기 때문이다. 

비난은 자신을 해친다

부정적인 조직의 가장 큰 피해자는 신입사원이다. 일정기간 공들여 취업을 준비해 합격을 했고, 그 결과 상당한 기대를 가지고 출근한 직장에서 직장 선배들이 서로를 비난하는 모습을 본 신입사원은 어떤 생각을 갖게 될까. 신입사원을 더욱 난처하게 만드는 것은 자신의 편에 서라고 강요하는 것이다. 기존 조직원들이 보이는 이런 모습에 신입사원들은 실망하게 되고, ‘내가 이런 회사에 입사하려고 그렇게 노력했나?’라는 후회가 머릿속에서 맴돌게 된다. 한국경영자총협회 조사에 의하면 신입사원들이 직장을 그만두는 가장 큰 이유는 조직이나 직무에 대한 적응실패(49.1%) 때문인데 이를 다시 들여다보면 선배들의 모습에 실망해서인 경우가 많을 것이라고 생각한다.  

신입사원은 회사의 미래다. 회사가 자신에게 부정적인 영향을 준다고 판단해 과감하게 회사를 그만둘 수 있는 신입사원은 다른 회사에도 취업할 수 있는 우수한 인재일 가능성이 높다. 우수한 인재들이 떠나게 되면 당장 피해를 보는 사람은 기존 조직원들이다. 선배는 지금 자신이 하는 일을 후배가 맡을 수 있어야 자신은 새로운 일을 할 수 있다. 이 말은 자신의 일을 맡을 사람이 없으면 자신은 계속 그 일만 해야 한다는 뜻이다. 신입사원이 할 수 있는 일을 과장급이 한다면 그 회사의 경쟁력은 떨어질 수밖에 없다.     

부정의 에너지를 조직에 퍼뜨리는 사람들 대부분은 과거에 묶여 있는 사람들이다. 자신의 시선이 미래가 아니라 과거를 보고 있기 때문에 자신에게 다가오는 위험을 보지 못하는 경우가 있다. 예를 들어 자신이 다른 사람을 비난하는 말을 퍼뜨리는 동안 비난의 대상이 되는 사람은 한 걸음 더 나아가거나 자신의 경쟁력을 높이고 있는 것이다. 이런 시간이 길어질수록 두 사람의 간격은 점점 벌어지게 되고, 당사자들을 제외한 많은 사람들이 이런 격차를 알게 되면서 비난하는 사람을 경멸하게 된다. 결국 다른 사람을 부정적으로 바라보는 것은 자신을 해치는 결과를 만든다.

원인을 밖에서 찾지 말라

인사가 한창 진행되는 이맘때가 조직원 사이의 불화가 극대화되는 위험한 시기다. 모든 조직원이 자신이 일하고 싶은 부서에서 일할 수 있고, 승진대상자가 모두 승진할 수 있다면 모든 조직원을 만족시킬 수 있겠지만 이런 일은 현실에서 일어날 수 없다. 아무리 객관적으로 평가를 하고, 그 평가에 따라 인사를 하더라도 불만을 나타내는 조직원이 발생한다. 

승진한 사람이 있으면 승진에서 누락되는 사람도 있게 된다. 가장 바람직한 조직은 승진에서 탈락한 사람이 자신의 부족함을 인정하고 승진한 사람에게 진심어린 박수를 보내고 그 사람이 업무를 잘 수행할 수 있도록 돕는 것이지만 현실에서 이런 모습을 찾기란 쉽지 않다. 많은 탈락자는 자신에게서 탈락의 이유를 찾기보다는 외부에서 그 이유를 찾게 된다. “상사가 자기 대학교 후배를 뽑았다.” “매일 술을 같이 마시면서 아부를 떨더니 원하는 걸 얻었네.” 혹은 “저렇게 능력 없는 인간이 승진을 하다니…”와 같은 말로 승진한 사람을 평가하거나 폄하하게 된다. 이런 식으로 자신이 탈락한 원인을 외부에서 찾는 사람은 발전을 기대하기 어렵다.

조직원의 불만 중 일부는 업무의 속성과 관련된 것이다. 조직원들이 해야 하는 업무 중에는 자신의 의사와는 상관없이 해야 하는 것들이 많다. 일에 대한 동기가 일을 해야 하는 사람의 마음에서 우러나오지 않기 때문에 보상이나 강요 등을 통해 일을 하게 만드는데 이런 방법은 일을 해야 하는 사람의 반발을 불러일으킬 가능성이 높다.

조직이 번성하기 위해서는 그 구성원들 모두가 자신에게 주어진 일을 제대로 수행해야 한다. 그렇지 않으면 그 조직은 지속되기 어렵다. 상사가 시켜서 억지로 하는 외적인 동기의 일들이라면 조직원들은 자발적으로 일하려 하지 않게 될 가능성이 크다. 이런 사태를 방지하고 조직원들이 스스로 자신에게 주어진 업무를 할 수 있도록 돕기 위해서는 조직원 모두가 자신이 일을 하는 목적과 자신의 역할에 대해 명확한 인식을 해야 한다.   

모든 사람에게는 자신에게 주어진 역할이 있다. 설사 직장을 다니지 않는 사람이라도 역할은 있게 마련이다. 모든 사람에게 주어진 역할 속에는 다른 사람을 시기하고 질투하면서 다른 사람에게 부정적인 영향을 미치라는 역할은 존재하지 않는다. 직급이 높은 사람의 역할과 직급이 낮은 사람의 역할에는 분명한 차이가 있다. 하지만 직급의 차이는 역할의 차이지 바라보는 방향의 차이를 의미하지는 않는다.   

피하지 말고 자신의 가치 높여라

사람은 누구나 자신에게 필요한 사람에게 손을 내민다. 조직의 장은 회사에서 원하는 실적을 거두기 위해 자신이 편하게 생각하는 사람과 함께 일하려고 한다. 자신이 많은 지식과 탁월한 능력을 가졌더라도 리더가 함께 일하는 것이 불편하거나 자신에게 도움이 되지 않는다고 생각하면 그 능력을 발휘할 기회를 얻을 수 없다.  
자신이 다른 사람에게 인정받지 못하는 상황이 되면 상대방을 비난하는 방법으로 자신의 책임을 회피하려고 한다. 이런 태도를 유지하면 더 이상의 발전은 기대할 수 없다. 자신의 목표가 좌절되는 순간 가져야 할 태도는 ‘어떻게 해야 내가 원하는 결과를 얻을 수 있을까’라는 질문에 대한 성찰이 필요하다. 자신보다 능력이 떨어진다고 생각되는 사람이 자신보다 먼저 승진했을 때 경영진이 사람을 판단하는 안목이 없다와 같은 말로 그 원인을 외부에서 찾으려고 한다. 

공정하지 못한 회사의 인사 시스템을 발견한 사람이 선택할 수 있는 방법은 별로 없다. 부당한 평가에 저항하는 의미로 회사를 그만두거나 부당한 시스템을 감내하면서 계속 회사에 출근하는 것뿐이다. 두 가지 중 어떤 것을 선택하더라도 본인에게 남는 것은 후회뿐이다. 어쩔 수 없이 회사를 다닌다고 하더라도 회사를 신뢰하지 못하는 조직원에게 돌아오는 것은 부정적인 결과뿐이다.

모든 문제의 원인은 자신이 제공한다고 생각할 필요가 있다. 자신과 비슷한 능력을 가진 동료가 승진했을 경우에는 그 사람이 자신보다 동료들과의 인간관계가 좋았기 때문이라고 생각할 필요가 있다. 이렇게 원인을 자신에게서 찾는 노력을 하다보면 개선할 수 있는 방법도 찾게 된다. 이런 방법을 통해 자신의 가치를 높이게 되면 자신이 원하지 않더라도 회사는 중요한 인재로 생각하게 된다.       

직장을 다니는 사람은 업무의 난이도가 높을수록 그 일을 기피한다. 일을 힘들게 해야 할뿐만 아니라 실패할 확률도 높기 때문에 위험을 감수하지 않으려고 한다. 반면 업무 난이도도 그리 높지 않으면서 경영진의 관심을 끌 수 있는 업무에 대해서는 많은 사람이 서로 하겠다고 덤빈다. 일부 상사들이 자신과 친분 있는 부하에게만 이런 업무를 맡기기라도 하면 공평하지 않다는 인상을 조직원들에게 주게 돼 상사에 대한 불신이 커지게 된다. 따라서 자신을 인재로 만들기 위해서는 일을 대하는 태도를 수시로 점검할 필요가 있다. 

일은 자신의 가치를 높여주는 가장 효과적인 방법이다. 업무 난이도가 높은 업무를 수행하기 위해서는 관련 업무에 대한 지식을 익혀야 하고, 많은 시간과 노력을 투자해야 한다. 모든 에너지를 쏟아 업무를 마무리했을 때의 성취감은 실제로 업무를 수행한 사람만이 즐길 수 있는 특권이다. 회사는 자신에게 성취감을 맛볼 수 있는 기회를 주는 곳이다. 주어진 업무의 성취감을 느끼는 횟수가 늘고, 난이도가 높은 업무를 수행하는 기회가 많아지면 자신의 역량 또한 높아져간다. 역량은 아무도 훔쳐갈 수 없는 온전히 자신만의 보물이 된다. 역량이라는 보물은 자신의 가치를 결정하는 핵심요소가 된다.   

수시로 내적인 성찰 필요

직장에서 성공하기 위해서는 다양한 역량이 필요하다. 업무와 관련된 지식뿐만 아니라 인간관계도 성공에 영향을 미치는 중요한 요인이다. 조직원이 함께 일하기를 가장 꺼려하는 사람은 업무 능력도 떨어지고 인간관계도 나쁜 사람이다. 이런 종류의 사람은 불평불만과 같은 부정적인 에너지를 조직에 옮길 가능성이 높다.

업무에는 소홀히 하면서 다른 사람에 대한 뒷담화를 할 때는 엄청나게 부지런을 떨기 때문에 이런 사람이 부지런히 활동할수록 조직에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 크다. 반면 업무 능력이 조금 떨어지더라도 인간관계가 뛰어나다면 조직에 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 다른 부서나 외부 기관과의 업무 협력에서 탁월한 능력을 보일 수도 있고, 힘들어 하는 조직원을 다독여 에너지를 회복시키는 역할을 할 수도 있다. 

가장 바람직한 사람은 업무능력도 뛰어나고 다른 사람과의 관계도 무난한 사람이다. 많은 사람이 인간관계를 어렵게 생각하지만 실제로는 그다지 어렵지 않게 누구라도 할 수 있다. 신뢰받는 사람들의 공통점은 자기희생과 관심이다. 힘들어 하는 사람이 있으면 먼저 다가가 위로하고 해결할 수 있는 방법을 함께 찾으려고 하다 보면 상대방은 자신을 위해 애쓰는 사람에 대해 고마움을 느끼게 된다. 이런 일들이 몇 번 반복되면 상대방과의 신뢰가 쌓이게 된다. 

이런 노력이 필요한 또 다른 이유는 자신도 언제든지 어려움에 처할 수 있기 때문이다. 평소 다른 사람에게 베푼 것이 없으면 자신이 어려울 때 다른 사람의 도움을 받을 수 없다. 평소 신용관리를 하지 않았던 사람이 급할 때 금융기관에서 신용대출을 받을 수 없는 것과 같다. 이런 문제를 예방하기 위해서라도 도움이 필요한 사람을 외면하지 말고 적극적으로 도움을 줄 필요가 있다. 

직장에서의 업무 수행은 누구에게나 부담스럽다. 하지만 조직의 유지를 위해서라면 누군가는 해야 한다. 자기희생은 모든 사람이 힘들어할 때 힘든 업무를 맡겠다고 스스로 나서는 것이다. 조직을 위해 헌신하는 이런 모습은 누군가의 마음속에 오랫동안 간직되게 된다.

가정이 분열되면 가정이 망가지는 것처럼 조직의 분열은 회사의 존재를 위험에 빠뜨린다. 조직이 없는 조직원이 있을 수 없다. 가정을 발전시키기 위해서는 부모뿐만 아니라 가족 모두가 합심해 노력해야 한다. 조직도 마찬가지다. 조직의 발전은 경영진을 포함한 모든 조직원의 노력이 합쳐져야 가능하다. 그렇기 때문에 모든 조직원은 지금 자신이 어떤 마음으로 업무를 수행하고 있는지 수시로 점검해볼 필요가 있다.

나태해지거나 능력을 다른 사람이 인정해주지 않는다는 불만이 마음속에 남아 있다면 자신이 어디를 보고 있는지, 일하는 목적이 무엇인지 그리고 자신의 역할에 대한 성찰이 필요하다. 수시로 하는 이런 점검은 자신을 발전시키는 자양분이 될 것이다.