채용이 기업 운명을 좌우한다
채용이 기업 운명을 좌우한다
  • 박태환 스탠튼 체이스 코리아 이사
  • 승인 2016.08.31 15:06
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다년간 수 많은 기업과 헤드헌팅 업무를 해오면서 생긴 습관이 있다. 채용의 프로세tm와 합격자들의 정착율, 인사담당자들의 각종 정보를 토대로 “과연 그 기업이 성장할 것인가 또는 그렇지 못 할 것인가?”에 대한 물음을 가지고 관찰하는 것이다. 헤드 헌터의 입장에서는 일을 함께하는 파트너 고객사가 지속적인 성장을 하는 것이 무엇보다 중요하기 때문이다. 

그러나 모든 기업이 항상 성장 가도를 달릴 수 없고 많은 기업들이 생각보다 빠른 속도로 사세가 기울어 지는 경우가 많다. 기업의 사세가 기울어 지는 이유는 수도 없이 많고, 그 직접적인 원인이 외부에서 오는 경우가 대부분이기는 하다. 하지만 매출 상승, 훌륭한 마케팅으로 인한 기업 이미지 유지 등 외부에서 봤을 때 전혀 문제가 없을 것 같은 기업들이 내부적인 문제로 가랑비에 옷 젖듯이 서서히 기울어 지는 경우도 종종 목격이 되고, 그들에게는 몇 가지 공통된 특징이 발견된다. 수 많은 이유들이 존재하겠지만 채용 입장에서 살펴보자.

성장의 기회를 걷어차다

A기업은 업계 1~2위를 다투는 대기업 계열사로 업계 후발주자로 시장에 뛰어 들었으나, 선발주자들과는 차별화된 포지셔닝과 마케팅 전략 등을 통해 몇 년간 엄청난 성장세를 보이며 선발주자들의 위치를 위협해 왔다. 소비자들에게는 보다 고급화된 이미지로 다가가면서 최근 해당 산업군에서 브랜드 차별화에 성공한 거의 유일한 기업이었다. 그런데 어느 날부터 내부적으로 점점 위태로운 모습들이 하나 둘 터져 나오기 시작했다.
이 기업과 채용을 함께 진행하면서 점점 답답함을 느꼈던 가장 큰 이유는 다양성에 대한 인식 부족이었다. 초반 성장기 당시에는 동일한 산업군 출신자만 채용을 했고 이들은 회사의 성장이라는 목표 아래 정말 열심히 일을 했다. 그러나 그 이후에도 이 회사는 채용하고자 하는 모든 포지션에 대해 동일 산업군 출신이라는 족쇄에 스스로 갇혀 회사가 한 번 더 성장하기 위한 다양성에 대한 기회를 스스로 박차버렸다. 그 결과 업계에 좋지 않은 소문, 채용 과정에서 높은 문턱, 인재 Pool 부족 등 채용의 선순환이 사라지면서 직원들의 불만이 커져가고 있다.
비록 특정 직무에 대해서는 동일한 산업군 출신을 뽑아야 하는 것은 당연하나, 꼭 그럴 필요가 없는 직군 마저 같은 잣대를 들이 대는 건 스스로 성장에 대한 기회를 포기하는 것과 같다. 간단한 예로 국내 직진출하는 외국 기업의 경우 국내 사정에 밝지 않기 때문에 동일한 산업군 경력자에 대한 요구가 강할 것으로 여겨지나, 실제로는 순수 직무 적합도에 더 초점을 맞추어 채용을 한다는 점은 시사점이 크다. 

채용 정보? 뭣이 중헌디?

채용을 진행하면서 항상 아쉬운 점은 지원자들에게 해당 기업에 대한 실질적인 기업문화, 근무여건 등을 자세히 알려주기 어렵다는 것이다. 그리고 지원자들이 채용을 진행하면서 가장 궁금해 하는 점들도 바로 이 부분이다. 그러나 정작 큰 문제는 지원자들마저도 기업 면접을 마쳤음에도 해당 기업에 대한 실질적인 기업문화, 근무여건, 정작 그들이 근무해야 하는 팀에 대한 상세한 정보 등에 대해 거의 모른다는 것이다. 
상당수의 기업들이 단순히 몇 줄로 정리된 Job Description을 주면서 “좋은 분 추천해 주세요”라고 요청을 한다. 과연 좋은 분의 기준은 무엇일까? 직무 적합성을 중심으로 결국 해당 기업의 인재상, 기업문화, 성향에 맞는 사람을 뜻 하는 것이다. 그러나 필자는 이러한 불분명하고 개념적인 정보들이 기업과 지원자간에 서로 시간을 낭비하게 만드는 사례를 너무나 많이 겪어 왔다. 이러한 이유들로 인해 의외로 많은 지원자들이 정작 입사를 한 후 자신의 선택에 대해 다시 한 번 고민하거나 다른 대안을 찾기 위한 행동을 하게 되는 것이다. 채용과정에는 생각 보다 많은 정보를 제공해야 함을 명심해야 한다. 

“ooo님, 불합격 하셨습니다”

진행한 포지션에 대한 피드백을 받았을 때 “ooo님, 불합격 하셨습니다”라는 단 한마디인 경우가 대부분이다. 대다수의 지원자들은 자신의 탈락 사유에 대해 궁금해 한다. 상당수 기업들은 이런 단 한 줄의 간단한 피드백을 주거나 인재상과 맞지 않다 또는 우리 기업 분위기와 다르다 등 개념적인 피드백만을 준다. 결국 명확한 인재상과 기준 없이 면접관들의 기분, 성향에 따라 평가되었다고 충분히 느껴질 수 있는 부분이다. 
해외 유명 Hospitality 기업의 사례를 보면, 채용 담당자는 채용된 직원들에게 채용 과정에서 최고와 최악의 순간을 질문해 이상적인 채용 과정을 찾아 냈다고 한다. 그래서 현재는 지원자들에게 채용과정 중간에 그들이 준비한다면 도움이 될 만한 것들을 이메일로 보내고, 탈락한 지원자들에게는 전화로 탈락 사유에 대해 면접관으로부터 직접 피드백을 받도록 만들었고, 이 결과 더 많은 경험을 쌓은 지원자들이 다시 지원하고, 기업의 좋은 평판을 들은 지원자들이 그 기업에 더 많이 지원하는 선순환을 가져 왔다고 한다.
모든 기업이 위 사례와 같이 피드백을 줄 수는 없다. 그러나 많은 기업들이 피드백의 중요성에 대해 놓치고 있는 부분이 생각보다 많다는 점은 반드시 명심해야 할 대목이다. 피드백이 없다는 건 결국 채용 기준의 모호함을 드러내는 것이다.
채용은 기업 운영의 모든 과정 중에 최전선에 있고 기업의 흥망성쇠를 좌우할 수 있는 가장 중요한 첫 단추라고 해도 과언이 아니다. 단순히 지원자 중에서 가장 마음에 드는 사람을 뽑는 것이 채용이 아니다. 채용 담당자는 단순히 능력 있는 인재를 찾을 것이 아니라 구직자들이 채용과정에서 더 나은 경험을 하도록 도와줘야 한다.
기업은 살아 움직이는 생명체와 같다. 다양하고 폭넓은 경험을 가지고 있는 지원자들이 회사를 더욱 더 내실 있게 만든다. 그들로 하여금 채용 과정에서 더 많은 정보를 얻게 하고, 좋은 경험을 하게 하면 입사 후 보다 높은 충성도를 이끌어 낼 수 있다. 그리고 비록 탈락한 지원자들이라도 해당 기업에 대한 좋은 이미지를 가지고 있도록 만들어야 하는 점도 잊지 말아야 한다.

박태환 스탠튼 체이스 코리아 이사(시니어 컨설턴트)

경희대학교 경제학과 졸업 후 한화갤러리아, 한화생명 등을 거쳐 현재 Industrial, Consumer 분야 전문 컨설턴트로 활동하고 있다.

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