지난 호의 내용 중에서 직원의 채용과 이직으로 인한 비용 및 사전고용심사 즉, 스크리닝을 하지 않으므로 인해 일어난 실제 피해에 대해 알아보았는데, 그 글을 읽은 독자의 대부분은 예방주사를 맞는 방법 즉, 스크리닝의 방법론에 대한 부분이 궁금하리라 생각된다.
스크리닝은 우리나라에는 아직 생소한 개념이므로 역사가 보다 길고 관련법규를 갖춘 선진국들 위주로 고찰해 본다면 의외로 쉽게 해결될 수 있다.

 해외 스크리닝 관련법규와 제도

1> Australian Standard for Employment Screening (AS4811-2006)
호주의 Standard Australia[주1]에서 설정한 규정으로 기업이 채용시 개개인의 신원과 정직성 등을 파악해야 한다는 광범위한 범위의 검증을 권장하는 내용으로, 2010년에는 법률, 회계 부동산, 보석 등의 분야를 포괄해 대략 4만 여명의 고용주에까지 확대되고 있다.

2> Aged Care Act 1997
호주법으로 연장자를 보살피는 직종에서 일하는 모든 개인은, 계약직은 물론 자원봉사자까지도 정기적으로 전과조회를 반드시 해야 한다는 내용이 핵심이다. 어느 누가 자신의 부모님을 전과자가 돌보기를 원하겠는가. 같은 이유로 청소년과 어린이를 위해 일하는 사람들에게 적용되는 법이 호주의 여러 주에 존재한다.

3> Reference Checking in the Financial Services Industry Handbook
업계의 특성에 따라서 여러 보안관련 규정이 존재하겠지만, 그 중에서도 금융권이 가장 철두철미한 보안이 필요한 곳이라고 하겠다. 이는 ‘호주증권투자협회’와 ‘Standards Australia’가 공동으로 설정해 금융권에 제시한 가이드라인이다. 이에 따르면, 부정직하거나 비윤리적이고 무능력한 직원을 채용하지 않기 위해서는 사전고용심사가 꼭 필요하다는 내용이다.

4> Fair Credit Reporting Act(FCRA)
미국의 신원조회와 관련한 내용 전반을 관련하고 있는 연방법으로 전문신원조회업체에서 고객회사에게 제공하는 보고서를 크게 두 가지인 Consumer Report 와 Investigative Consumer Report로 분류한다. Consumer report는 주로 경제적 신용상태 및 범죄력과 운전기록 등의 구조화된 데이터베이스를 포함하고, Investigative Consumer Report는, 경력조회 및 주변 인물 인터뷰를 통한 평판조회와 같이 직접 조사자가 수집해야 하는 자료를 포함한다.
참고로 스크리닝이 보편화되어 있는 미국의 경우에는 NAPBS(National Association of Professional Background Screeners)라는 이름의 전문신원조회협회가 있으며 2003년에 결성된 이래로 신원조회전문 업체에 인증마크를 부여하고 기준을 제시하는 등 활발한 활동을 하고 있다. 필자가 몸담고 있는 퍼스트어드밴티지도 NAPBS의 회원사인데, 이와 같은 협회의 결성과 활발한 활동은 선진국에서 스크리닝 관련 산업에 대한 꾸준한 수요를 반영한 것이라 하겠다.

 국내 스크리닝 vs 글로벌 스크리닝

하기는 사전고용심사(우리나라에서는 평판조회라는 이름으로 더 잘 알려진)와 관련해 국내에서 일반적으로 통용되는 인식을 나열해 보았다.

1. 대상 : 임원급이나 팀장급이상을 대상으로만 평판조회를 실시한다.
2. 조회 주체 : 주로 채용담당자가 업계의 지인을 통해 알음알음으로 업무역량 위주의 평판을 받는다.
3. 방법 : 채용 대상자가 모르게 은밀하게 진행한다.
4. 사후관리 : 입사시에만 진행하면 그 이후에는 추가로 조회할 사항이 없다.

그러나, 상기의 내용은 다국적기업에서 요구하는 글로벌 스크리닝 기준과는 사뭇 다른 면이 있다.
1. 스크리닝 대상 : 정규 채용시스템의 일환으로 지휘고하에 상관없이 전체 입사 예정인 직원이 대상이 된다. 전 직원이라고 함은 정규직, 계약직은 물론 내부출입이 가능한 직원들 모두를 포함한다. 따라서 용역업체의 직원들 예를 들면, 환경미화원 및 택배기사들은 소위 3rd vendor screening으로 분류되어 적절한 스크리닝이 이루어지는데, 이는 국내 대기업에서 평판조회를 매니저급 이상의 포지션 위주로 적용하는 점과는 차별화된다.
 
2. 스크리닝 주체 : Screening 전문 회사가 진행한다.
앞서 언급한 것과 같이 전 직원이 대상이라면 더 이상 내부 인사직원들의 선에서 해결할 수 있는 문제가 아니며, 보다 효율적이고 체계적인 진행을 위해 정보취득방법이 투명하고 글로벌 네트워크 등의 시스템이 잘 갖춰진 전문 에이전트에게 일임한다.
전문기업을 쓰는 또 한가지 이유는 지속적으로 관련 법규에 대한 사항을 업데이트 하지 않으면, 자칫 관련 법규의 이해부족으로 위험에 처할 수도 있기 때문이다. 국내에서는 9월 30일부터 시행된 개인정보보호법과 같은 사항이 그 한 예라고 하겠다.

3. 조회 방법 : 대상자의 서면 동의를 받는 것은 필수조건으로, 합법적인 범주 내에서 최대한 넓은 범주의 조회가 들어가는 것이다. 즉, 신입의 경우엔 기본적으로 신용/파산, 학력조회와 같은 사실관계 조회에 경력직의 경우라면 경력조회 및 평판조회와 같은 조회가 더 추가된다. 또한 해외에서 학업이나 근무를 목적으로 거주한 경험이 있는 지원자의 경우엔, 관련 국가에 해당하는 데이터베이스 조회(extra jurisdiction check)를 추가한다. 즉, 미국에서 학위를 취득한 사람은 국내관련 조회에 및 미국 신용, 파산 및 형사조회를 추가하는 것 등이다.

4. 입사 후 관리(기존 직원대상 조회) : 끝으로 입사 후에도 변화의 소지가 있는 내용들, 신용/파산 조회, 전과조회 및 언론검색과 같은 내용은 기존의 직원들이라도 정기적인 업데이트를 통해 새로운 리스크 여부를 판단한다. 이와 같이 기존의 직원들을 대상으로 정기 업데이트를 실시하는 산업 군으로는 2년을 주기로 실시하는 금융권이 대표적이며 타 산업군의 경우엔 내부승진을 목적으로 대상 직원에 관한 적절한 조회가 진행되는 것이 보통이다.

이와 같이 선진국의 스크리닝 관련 법규 및 global screening practice는 아직 Screening 개념과 인식이 확실하게 정립되어 있지 않은 우리나라에 좋은 벤치마킹 대상이 된다.
우리나라가 글로벌 국가로 발돋움하기 위해 또 국가신뢰도를 높이려면 채용에 있어서 투명하고 합리적인 선진국형 사전고용심사가 제도화 되어 정착되기를 바란다.

[주1]
Standards Australia is an independent, not-for-profit organisation, recognised by the Australian Government as the peak non-government Standards body in Australia. Standards Australia develops internationally aligned Australian Standards? that deliver Net Benefit to Australia and is the Australian member of ISO and IEC.