마음열기가 먼저다
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  • 인사이트코리아
  • 승인 2014.03.03 11:08
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[최환규의 행복코칭]

최근 프로야구에서 FA들의 계약금액이 화제다. 샐러리맨들이 평생 만져보지 못할 큰 금액을 계약금으로 받는 선수들을 보면서 부러움이 가득한 시선을 보내고 있는 사람들이 많다. 이렇게 큰 계약금을 받는 선수들이 팀을 선택한 이유도 다양하다. 몇몇 선수들의 기사 내용을 보면 다음과 같다.

“이병규와 LG의 일사천리 FA 계약에는 ‘믿음’이 깔려 있었다.”
“자부심을 느끼게 해준 구단에 다시 한 번 진심으로 감사드린다. 자부심과 책임감을 갖고 앞으로도 최선을 다하겠다.”

별 잡음 없이 순조롭게 계약한 두 사람의 인터뷰 내용이다. 계약금의 규모보다는 자신의 존재와 필요성에 대해 인정해준 구단의 배려가 계약서에 도장을 찍는 계기가 되었다는 의미이다. 이와는 반대로 팀을 옮긴 선수들의 공통점은 “구단에서 성의를 보이지 않았다.” “외부에서 자신의 가치를 인정받고 싶다.”는 말을 하고 있다.
결국 돈도 중요한 원인이지만 더 중요했던 것은 계약 과정에서 자신에게 진정성을 느끼게 해 준 구단과 계약을 했다는 의미이다. 이런 사례는 비단 프로야구뿐만 아니라 일상에서도 빈번하게 발생한다. 직장인들이 이직을 할 때 드러내는 표면적인 이유는 ‘더 좋은 조건’ 때문이지만 실제로는 자신의 존재 가치를 인정하지 않는 회사에 대한 불만 때문인 경우가 많다. ‘회사 보고 들어와 사람보고 나간다.’는 말이 이 상황에 적합할 것이다.

‘푸시’보다는 ‘진정성’

두산 백과사전에서는 리더십을 ‘집단의 목표나 내부 구조의 유지를 위하여 성원(成員)이 자발적으로 집단 활동에 참여하여 이를 달성하도록 유도하는 능력’이라고 정의하고 있다. 여기서 중요한 단어는 ‘자발적’이다. 부하가 항상 자발적으로 업무에 몰입한다면 리더에게 별 걱정이 없겠지만 그렇지 못하기 때문에 리더는 불만이다. 리더는 부하로 하여금 성과를 낼 수 있도록 만들기 위해 다양한 방법을 사용하는데, 이런 방법들을 ‘리더십 스킬’이라고 한다. 서점에 가면 리더십 향상과 관련된 책들이 많이 있고, 기업교육에서도 빠지지 않는 내용이 ‘리더십’ 교육이지만 교육성과에 대해서는 의문이 든다.
리더십 교재도 교육도 많지만 그 수만큼 효과가 나지 못하는 이유 중의 하나는 ‘리더의 태도’라고 생각한다. 오자서가 말단병사의 고름을 직접 빨아내어 병사들의 충성심을 불러일으킨 것은 유명한 이야기이다. 리더가 진정으로 부하를 사랑하는 마음을 가질 때 부하는 리더를 위해 목숨까지 내놓을 만큼 충성을 다 한다. 하지만 리더의 진정성이 느껴지지 않으면 부하는 자신의 목숨을 헛되게 하고 싶지 않기 때문에 소극적으로 움직인다. 자신이 바라는 대로 적극적으로 움직여주지 않는 부하를 보면서 리더가 흔히 사용하는 수법이 바로 ‘강요’,  흔히 말하는 푸시(push)이다. 만약 푸시가 효과적이라면 아마도 망하는 회사는 하나도 없을 것이다. 하지만 부하에게 푸시를 하면 할수록 역효과를 내게 되는데 그 이유는 심리에너지가 고갈되기 때문이다. 

푸시를 하게 되면 부하의 ‘자발성’을 없애는 결과를 낳는다. 위에서 리더십을 정의할 때 ‘자발적’이란 단어를 사용했는데, 자발적으로 일하면 편하고 즐겁지만 다른 사람이 시켜서 하는 일은 짜증나고 마음이 편하지 않게 된다. 이런 상태에서 자신의 온 에너지를 업무에 쏟기란 사실상 어렵다. 리더가 푸시를 할 때 부하는 ‘일단 리더의 잔소리에서 벗어나자’를 목표로 하게 된다. 이런 목표를 회피 목표라고 하는데 모든 에너지를 업무에 쏟아 성과를 기대하는 리더의 바람과는 달리 부하는 리더의 잔소리에서 벗어나는데 더 많은 에너지를 쏟게 된다. 결국 리더와 부하 모두 불필요한 곳에 자신의 에너지를 사용하는 바람직하지 못한 결과를 낳게 된다.
푸시의 또 다른 문제는 리더와의 신뢰관계에 금이 갈 가능성이 높다. 리더와 부하 사이에  신뢰 관계가 부족하다는 의미는 곧 리더의 말을 부하가 제대로 받아들이지 않는다는 의미와 같다. 수시로 자신의 의견을 변경하는 리더의 말을 믿고 실천하는 부하는 드물다. ‘언제 생각이 바뀔지 모르는데 지금 하면 고생만 하지’와 같은 생각을 하면서 실천하기를 망설이게 된다. 자신의 평소 모습을 제대로 성찰하지 못하는 리더라면 자신이 의도한 대로 움직이지 않는 부하의 모습에 실망하게 되고, 화를 내게 된다. 한마디로 답답한 마음에 큰소리를 지르지만 리더의 이런 반응을 지켜보는 부하 또한 답답하기는 마찬가지이다. 결국 부족한 신뢰관계는 실행능력을 떨어뜨리는 원인이 된다.

조직원의 심리에너지 효율적 관리

이런 문제에서 벗어나기 위해서는 리더의 역할에 대해 다시 생각할 필요가 있다. 앞에서 리더십을 ‘부하의 자발적인 참여 유도’라고 했는데, 부하의 자발적 행동을 위해서는 부하가 자신의 하는 일에 대해 의미를 찾고 보람을 느낄 수 있도록 할 필요가 있다. 프로야구 선수가 스스로 연습하면서 기술을 연마하고 몸 관리를 하는 이유는 물질적 보상이라는 분명한 목표가 있기 때문이다. 조직원도 마찬가지이다. 자신의 업무에 리더가 ‘감시’가 아닌 ‘관심’을 보이고, 자신이 어려울 때 리더가 솔선해서 문제해결에 참여한다면 부하는 분명히 그 리더를 신뢰하게 된다.
최근 프로야구나 프로축구에서 ‘형님 리더십’을 사용하는 팀들의 성적이 상위에 있는 경우가 많다. 감독이라는 권위를 내세우기 보다는 형님과 같이 따뜻한 마음으로 선수들을 보살피는 팀의 선수들이 더 열심히 경기에 몰입하기에 그 결과가 성적으로 나타나고 있다고 생각된다. 이 사례에서 보는 것처럼 리더의 역할은 조직원의 심리에너지를 효율적으로 사용해 업무성과를 높이는 것이라고 할 수 있다.
이런 설명을 할 때 ‘따뜻한 사람이 바람직한 리더인가?’라는 질문을 가끔 받는다. 대답은 그럴 수도 있고, 그렇지 않을 수도 있다. 조직의 목표가 ‘성과 향상’이라는 것은 누구나 부인하지 못할 만큼 확실하다. 다만 성과 향상을 위한 방법에는 차이가 있다. 사람만 좋아 가슴이 따뜻하기만 한 리더의 문제점은 성과가 나지 않을 가능성이 높다는 사실이다. 그런 리더와 같이 일하는 부하는 일시적으로는 편하게 지낼 수 있겠지만 시간이 지날수록 자신의 입지에 대해 불안을 느끼게 된다. 다른 부서 사람들은 성과를 내면서 조직 내에서 가치를 인정받지만 따뜻하기만 한 리더와 함께 하는 사람은 자신의 능력을 입증할 실적이 없기 때문에 경쟁에서 낙오되게 마련이다. 편안하게 지낸 시간에 대한 대가인 것이다. 
위의 사례를 종합하면 바람직한 리더의 모습은 부하를 따뜻하게 대하면서 성과를 내는 사람이라고 정의할 수 있다. 이런 리더가 되기 위해서는 먼저 부하와 신뢰관계를 형성할 필요가 있다. 부하를 믿고 부하가 하는 일을 격려하면 부하는 리더의 따뜻한 온기를 느끼게 되면서 마음속에 에너지가 가득하게 된다. 이렇게 만들어진 에너지를 업무에 쏟게 되면 성과는 저절로 향상된다.
리더는 동화 ‘해와 바람’에서 해와 같은 역할을 해야 한다. 조직의 자원을 효율적으로 사용해 성과를 극대화하는 것이 리더의 역할이라면 자원을 불필요하게 낭비하는 리더는 조직에 도움이 되기보다는 조직에 좋지 못한 역할을 한다고 말할 수도 있다. 이제부터라도 푸시의 효과를 믿고 있는 리더라면 생각을 바꿀 필요가 있다. 푸시가 효과적이지 않다고 생각하고 다른 방법을 찾지 않는다면 경쟁에서 밀릴 수밖에 없다.  
리더십은 결코 ‘스킬’이 될 수 없다. 리더십은 부하를 믿고 부하에게 건강한 에너지를 불어넣어주는 리더의 ‘태도’에서 시작한다. 리더가 부하에게 주는 에너지의 양과 업무 성과가 비례한다는 사실을 리더는 명심해야 한다. 그리고 따뜻한 햇살을 통해 에너지를 불어 넣는 리더로 거듭나길 바란다.            

 


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