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인재선발 새 기준 ‘소셜 리쿠르팅’
인재선발 새 기준 ‘소셜 리쿠르팅’
  • 강민주
  • 승인 2013.11.12 10:24
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[SNS BIZ]

지금 대한민국호의 가장 핵심키워드를 창조경제라고 말하는 이들을 심심찮게 볼 수 있다. 여태껏 정부에서 주도한 여러 사업이 있었지만, 창조경제만큼 기업들의 적극적인 참여 또한 그 유례를 찾아보기 힘들다.

 창조경제가 기업들로 하여금 작금의 경제위기를 돌파할 수 있는 대안으로 생각하게 된 이유는 대한민국의 경제 환경이 과거 80~90년대에는 선진국 제품을 모방하고 따라 하는 Fast Follower시대였다면 2010년 이후의 대한민국은 IT, 전자, 자동차, 조선 등 많은 분야에서 전 세계 1위를 차지하는 First Mover 시대로 옮겨가고 있기 때문이다. 말 그대로 1위를 계속 유지하기 위해서는 새로운 서비스나 제품을 창조해야 하고 이는 많은 기업들의 공통적인 목표이기도 하다 하지만 과거 주입식 교육 기반 위에 스펙 위주로 선발된 인재로는 창조적 비즈니스 모델을 개발함에 있어 한계가 있는 것이 현실이다.

스펙보다 스토리

최근 들어 공공기관을 필두로 많은 대기업이 스펙을 보지 않고 역량중심의 혁신적인 인사채용 방식을 도입하고 있다. 또한 창조적 인재를 변별하는 다양한 시도들이 시행되고 있으며 SNS 기반의 소셜네트워크리쿠르팅(SNR)도 점차 확대되는 추세다. 국내에서는 몇몇 공공기관이 고졸 인턴사원을 선발하는데 활용했으며 대기업의 경우에도 삼성, 현대, 기아, 기업은행 등으로 점차 확대돼가고 있다.
최근 고용노동부는 기존의 이력서 서식을 버리고 역량기반 이력서를 새로 도입했고 이는 타 공공기관으로 빠르게 확대돼 가고 있다. 확대 배경에는 경제환경의 변화도 있지만 기업의 입장에서 자사의 인재상에 부합한 인재를 선발하기에 현재의 이력서, 자기소개서 등만으로는 변별의 한계가 있다고 판단했기 때문이다. 특히 자신의 역량과 관심분야 등에 상관없이 묻지마식 지원자로 인해 조기 이직 및 조직의 부적응 등의 리스크 비용이 갈수록 증가하고 있어 문제다.
최근 진행되는 방식을 들여다보면 먼저 스토리텔링 형식으로 SNS를 활용한 채용방식이 있다. 구직자가 온라인을 통해 이름과 연락처, 성별, 연령대 등 (학벌o학점o영어성적 등이 배제된) 기본적인 정보만 제시하면 평가 담당자와 피드백을 주고받는 과정(스토리텔링)에서 자연스럽게 자기소개와 지원 동기, 기존 준비과정 등을 소개하는 것이다. 평가는 전문적인 평가관 이외에 입사 후 함께 근무할 동료들이 평가에 참여하는 것이 기존의 방식과 차별화되는 점이다.
또한 자기소개서를 동영상으로 만들어 유튜브에 업로드해 다수가 참여할 수 있는 오디션 형태로도 진행됐다. 스토리텔링과 오디션 등을 활용한 SNS 기반의 스펙초월 소셜리크리팅 방식은 한국남동발전과 중소기업진흥공단 등에서 시범적으로 선보였다. 또 다른 방식은 SK텔레콤에서 진행한 방식으로 페이스북 페이지 기반으로 미션 형태의 소셜리쿠르팅이다. 지원자에 대한 별도 자격요건 없이 오직 페이스북 개정을 통해 회사에서 제공해주는 단계별 미션을 서바이벌 형태로 SNS 기반으로 진행됐다.

필자의 제자 중에서도 이 프로그램에 지원해 4차 미션까지 통과하는 과정을 지켜봤는데 이 중에서 기억나는 미션이 자신의 친한 지인을 초대해 지원자가 만든 자기 소개자료를 찾아 ‘좋아요’를 누르는 것이었다. 보기에는 간단한 미션일지 모르지만 의외로 이 미션을 수행하기가 그리 쉽지는 않았다. 지원자의 자기소개 자료를 선택하기 위해서는 일단 SK텔레콤 페이지를 찾아 ‘좋아요’를 선택해야 하고, 그 다음에는 친구가 올려둔 소개 영상을 찾아 다시 ‘좋아요’를 눌러야 하는데 40여 명 이상의 지원자가 모두 자기소개 영상을 올려 두고 영상의 위치가 랜덤으로 이동하기 때문에 미션을 성공시키는 게 쉬운 일이 아니었다.
이 미션을 통해 SK텔레콤은 지원자의 어떤 면을 보길 원했을까? 바로 지원자의 네트워크와 설득력이다. 미션의 특성상 보통의 인간관계로서는 부탁하고 수행하는 일련의 과정이 무척 어렵기 때문이다. 필자 역시 제자의 자기소개 영상을 찾아 클릭하기 위해 상당한 시간이 걸렸다. 이러한 미션 수행 결과물은 지원자의 인맥을 통해 지원자의 역량, 인성, 문제해결능력 등 기존의 서류면접 등에서는 찾아내기 어려운 분야를 발견해 회사에 부합하는 인재상을 찾기 위한 정보로 활용될 수 있을 것이다.

 네트워크 분석과 언어 분석

앞서 언급한 방식으로 지원자들의 인성을 변별할 수 있기까지는 SNS의 대중화, 빅데이터 분석 등에서 사용하는 리스닝 플랫폼(Listening Platform)의 도입 그리고 스마트 디바이스의 대중화가 있었다. 그간 다수 기업이 지원자의 적성을 검사하기 위해 MBTI, 에니어그램 등 문진표에 의존했다. 물론 검사에 사용하는 질문은 인적성을 최대한 변별할 수 있도록 질문지가 개발됐지만 조금 더 다양한 데이터 즉 사용자가 다양한 형태로 직접 작성한 자료를 기반으로 한다면 더욱 세밀한 역량을 변별 할 수 있었을 것이다. 전반적인 흐름은 지원자가 미션에 의한 행동과 결과물을 입력하면 시스템에 자동으로 등록된 후 지원자의 행동분석을 통한 인재를 변별하게 되는데 보통 ‘네트워크 분석’과 ‘언어분석’ 기법을 사용한다.
첫 번째 네트워크 분석은 지원자가 팀 미션을 수행할 때 네트워크 커뮤니케이션 상에서 어느 위치에 거론되는지 관찰하는 분석 기법이다. 예를 들어 미션 수행 중 다양한 형태로 커뮤니케이션이 오가는데 미션해결을 위해 가장 먼저 거론되는 사람을 보는 방식이다. 보통 이들은 대화를 주도하며 방향 설정 등 강한 리더십 역량을 갖췄다. 또한 커뮤니케이션의 중간지점에서 위치하며 또 다른 네트워크로 전달 확산시키는 이들은 조직 내 가교 역할을 하는 중간 조율자적인 역량을 보유하고 있다고 볼 수 있다.
두 번째는 언어 분석이다. 입사지원자의 자기소개서는 자신을 표현한 소개서보다는 주변 지인이나 웹서핑 등에서 발견된 호감 가는 단어로 자신을 포장하는 경우가 많다. 하지만 미션에 대한 언어 분석 또는 평소 사용하는 SNS를 분석할 경우에는 달라진다. 이유는 한 두 번은 가식적으로 글을 작성할 수는 있지만 시간이 지나면 원래의 자기스타일은 숨길 수 없기 때문이다. 이 부분을 좀 더 자세히 설명하면, 지원자에게 반복적인 질문과 미션에 대한 댓글이나 반응 등의 결과물을 분석할 때, 보통 관심분야와 재능을 가진 분야는 그렇지 않은 분야에 비해 많은 언급과 관심을 텍스트, 이미지 등으로 표현한다. 이때 자주 반복하는 단어와 어순 등을 분석하면 고유역량, 관심사, 그리고 문제 해결 접근 방법이 긍정적 또는 부정적 마인드에서 나온 것인지 알 수 있다.
이것이 가능한 이유는 평소에 사용하는 단어키워드를 통해 진성역량을 판단할 수 있기 때문이다. 예를 들어 한 지원자의 경우 자신은 회복 탄력성이 강하다며 자기 소개서에 역경을 이겨낸 이야기를 언급했지만 미션 수행 물이나 평소 본인이 사용하는 SNS를 분석해본 결과 회복탄력성과 관련한 키워드가 발견되지 않았다. 즉, 본인 스스로 회복탄력성이 높아 역경을 이겨낸다면 회복탄력성과 관련 된 키워드인 도전, 모험, 자기인식, 자아, 변화, 예측, 성장, 개방, 반성, 안정, 인정, 자아극복, 인정, 반성, 갈등관리 등의 단어가 지속적으로 발견됐어야 했다. 이 지원자는 자신이 가지고 있지 않은 역량을 있는 것처럼 포장했지만 언어분석을 통해 실제 역량과의 차이가 드러난 것이다. 현재 이러한 키워드 추출에 의한 인사채용 방식은 과거 UN에서 많이 사용한 기법으로 심층 인터뷰 등을 통해 직무와 평소 사용하는 키워드의 연관성을 알아보고 이를 근거로 적합성 여부와 채용 여부를 결정하고 있다.
현재 기업들의 채용방식 중 큰 변화는 결과보다 과정을 통해 인성적인 요소를 확인한다는 것이다. 얼마 전 중소기업 CEO 강연에서 직원채용과 관련해 인재 선발방식에 대해 토론한 적이 있다. 대다수 기업이 온라인 리쿠르팅 업체를 통해 전통적인 이력서와 자기소개서를 기반으로 인재를 선발한다고 하는데 이는 이직률이 높은 부작용이 있다고 했다. 필자가 말한 시스템은 대기업에나 필요한 일이지 인력난에 시달리는 중소기업에는 해당 사항이 없다고 판단할 수 있을 것이다. 하지만 이럴 때 일수록 중소기업에서는 더욱 적합한 인재를 선발해야 할 것이다. 사람이 곧 경쟁력이기 때문이다. 이제 중소기업 대표들도 공고에 의지한 체 인재가 오기만을 기다려서는 안 된다. SNS를 비롯한 다양한 방법으로 직접 인재를 찾아 나서야 하고, 앞서 말한 관찰을 통해 구직자의 숨어 있는 역량을 발견해 회사 발전에 주요한 인재로 발전시켜 나가야 할 것이다.

 


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