▲ 잭 웰치 잭 웰치 경영 연구소 창립자

고용을 실수했음을 감지했을 때 얼마나 빨리 움직여야 하는가? 한 마디로 ‘아주 빨리’ 움직여라. 아주 빨라서, 여러분이 이건 너무 빠르지 않나 하고 느낀다면 그것이 바로 고용 실수를 관리하는 적절한 속도다. 빠른 개입은 조직과 당신의 경력에도, 내보내고자 하는 사람에게도 더 나은 일이다.
빼어난 사람을 고용하기란 아주 힘든 일이다. 새로운 관리자는 대개 운이 좋아야 제대로 된 사람을 뽑는다. 몇 십 년의 경력을 지닌 임원이라도 기껏해야 전체의 75% 정도만 제대로 뽑는다고 말할 수 있다.
팀을 최고의 구성원들로 채우는 것은 절대 중요하지 않다. 똑똑한 아이디어 하나하나가 중요하다. 열정 1그램 1그램이 모여 차이를 만든다. ‘스타’가 있어야 하는 조직에 ‘블랙홀’을 두어서는 안 된다.
그래서 여러분은 고용 실수를 재빠르게 파악할 필요가 있다. 물론 한 사람의 형편없는 성과가 회사를 몰락시키지는 않는다. 그러나 여러분이 고용한 실수가 본인의 일을 다하지 않으면 팀에는 부담이 되고, 다른 사람들의 업무는 힘들어진다. 그러면 저조한 성과자를 향한 분노-그리고 이들을 고용한 당신을 향한 분노가-점점 커진다.

▲ 수지 웰치 <10-10-10>의 저자

그런데도 많은 관리자들은 고용 실수에 어떤 행동을 취하기 전에 몇 달씩 질질 끈다. 이들은 실수의 성과가 시간/경험에 따라 향상되리라는 기대를 갖는다. 또 새로운 사람을 찾고, 교육시키는데 시간이 필요하다고 투덜댈 수 있다. 그러나 대부분의 관리자들이 행동하지 않는 진짜 이유는 자신들이 고용 실수를 인정하는 일이 ‘경력 자살’이 될까 걱정되고, 멍청하게 보이는 것을 두려워하기 때문이다. 최고의 회사는 관리자들이 잘못 고용했다는 사실을 인지하고 재빨리 그 피해를 복구했을 때 그 관리자에게 보상을 해야 한다. 마침내 적임자가 제 자리를 찾고, 그로 인해 경영이 개선된다면 더욱 전율한다. 실제로 실수를 인정하고 대담하게 이를 바로잡는 것은 관리자의 신뢰도를 높인다. 실수가 저절로 지나가기를 바란다면 그 반대의 결과가 나온다.
그리고 대담하게라는 말은 매몰차게라는 뜻이 아니다. 기억하라. 여러분은 실수를 했다. 이 직업에 적임자라고 당신을 설득시켰던 사람을 탓해서는 안 된다. 솔직하게 소식을 전하고, 잘못된 일의 책임을 지고, 공정한 금액 협정을 하고, 떠나는 직원들에게는 부드럽게 착륙할 수 있는 시간을 주어야 한다. 양쪽 모두 여러분이 모든 일을 적절하게 처리하고 있다고 느껴야 한다. 특히 전 ‘고용 실수’를 잠재적 고객으로 다시 만나게 될 수 있을 때는 더욱 그렇다.
물론 고용 실수를 처리하는 최고의 방법은 애초에 이들을 고용하지 않는 것이다. 적임자를 고용하는 일이란 위험투성이다. 그러나 관리자들을 종종 곤란에 빠트리는 다음 세 가지 고용 충동과 대항한다면 그 확률은 높아질 수 있다.

충동 1. 본능에 따른다.
크고 핵심적인 직장 내 빈 자리가 있을 때 반짝이는 새로운 지원자가 나타나 예의 바르게 행동하고, 듣고 싶은 말을 정확하게 해주고, 여러분이 바라는 해결책의 모습을 보인다면 이들과 사랑에 빠지기는 너무 쉽다. 그래서 혼자 누군가를 고용해서는 절대 안 되는 것이다. 한 팀으로 냉정하게 지원자의 신용도를 분석하고, 인터뷰를 수행하고, 최소한 한 명은 정말 고집이 센 사람-특히 직업 적합성을 잘 이해하고 있고 가짜의 냄새를 맡는데 탁월한 회의론자-을 포함시킨다.
 

충동 2. 추천서를 반사한다.
관리자들은 부정적인 추천서를 “음, 우리 직업은 다르니까”라는 변명을 대며 합리화하려는 경향이 있다. 여러분은 지원자들이 제출한 추천서 외에도 직접 전화를 걸어 그 사람의 평가를 알아보아야 하고, 여러분의 머릿속에 미리 그려놓았던 그림이 망가지는 한이 있더라도 이들이 하는 말에 귀를 기울여야 한다.
 

충동 3. 혼자 이야기한다.
물론 여러분은 빈 자리를 채우고 싶겠지만 큰 대가를 치를 필요는 없다. 면접을 볼 때 지원자에게 지난 직장에 대해 물어보고, 여러분은 한참 동안 입을 다물어라. 지원자들이 좋은 점과 좋지 않은 점을 설명할 때 여러분은 직업 적합성을 보기 위해 정말로 알아야 하는 것들을 상당히 들을 수 있다. 실수는 여전히 하겠지만, 서두르느라 실수를 해서는 안 된다. 속도를 내는 건 불행히도 이들이 어긋났을 때 바로잡기 위해 아껴두어라.

 How fast should you move when you sense you've made a hiring mistake? In a word, very. So fast, in fact, that if you're moving at the right speed in taking care of a hiring mistake, it will probably feel too fast. Rapid intervention is better for the organization, your own career, and even the person you're letting go.
Hiring great people is brutally hard. New managers are lucky to get it right half the time. And even executives with decades of experience will tell you that they make the right calls 75 percent of the time, at best.
Never has it been so important to field a team with the best players. Every smart idea matters. Every ounce of passion makes a difference. You can't have a black hole in your organization where a star should be.
That's why you need to face up to hiring mistakes quickly. Sure, maybe one person's poor performance won't sink the company. But when your mistakes aren't doing their jobs, it strains the team and makes work harder for everyone else. So resentment toward the underperformers-and toward you for hiring them-builds up.
And yet, many managers procrastinate for months before acting on their hiring mistakes. They'll tell you they're hoping the mistake's performance will improve with time/experience. They might also moan about the time needed to find someone new and bring him up to speed. But the real reason most managers don't act is that they fear looking stupid and worry that admitting they made a hiring mistake is career suicide. But the best companies reward managers when they acknowledge they've hired wrong and swiftly repair the damage. They get more positive buzz for operational improvements that occur when the right person is finally in place. Indeed, recognizing mistakes-and fixing them boldly-builds a manager's credibility. Hoping that the mistake will go away does the opposite.
Now, boldly doesn't mean harshly. Remember: You made the error. Don't blame the person who persuaded you that he was right for the job. Break the news candidly, take responsibility for what went wrong, make a fair financial arrangement, and then give the departing employee time to look for a soft landing. Both of you need to feel as if you handled everything properly, especially should you ever meet again when your former hiring mistake happens to become a potential customer.
Of course, the best way to handle hiring mistakes is to not hire them in the first place. Yes, bringing in the right people is fraught with pitfalls. But you can improve your chances if you fight against three hiring impulses that often get managers into trouble.
Impulse 1: using your gut. When you have a big, crucial job opening to fill, it's just too easy to fall in love with a shiny new candidate who is on his best behavior, telling you exactly what you want to hear and looking like the answer to all your prayers. That's why you can never hire alone. Ensure a team coolly analyzes the candidate's credentials, conducts interviews, and includes at least one real hard-nose-a naysayer who is particularly good at sussing out the job fit and sniffing out the phonies.
Impulse 2: recommendation reflex. Managers tend to rationalize away negative references with excuses like: "Well, our job is different." You should seek your own references to call, not just the ones provided by the candidate, and listen to what they have to tell you even if it ruins the pretty picture you are painting in your head.
Impulse 3: doing all the talking. Yes, you want to sell your job, but not at all costs. In interviews, ask candidates about their last job-and then shut up for a long while. As they describe what they liked and what they didn't, you will likely hear much of what you really need to know about fit. You may still make a mistake, but not because you rushed. Save the speed for fixing things if they unfortunately go awry.