리더와 참여문화
리더와 참여문화
  • 곽은영
  • 승인 2013.05.28 14:36
  • 댓글 0
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[글로벌 리더 칼럼] 메릴린 제이콥슨 경영자코치
▲ 메릴린 제이콥슨 경영자코치

세계화와 초연결성(hyper-connectivity)에 따른 급격한 변화가 조직을 이끄는 방식을 바꾸고 있다. 리더는 미래의 위치에 맞게 자신의 스타일을 조정해야 한다. 깊은 질문을 끈기 있게 던져라.

* 리더의 역할은 무엇인가?
리더는 파트너가 되고, 협력하고, 참여하고, 대화를 나눈다(한 가지 관점에만 의지하지 않는다). 
* 필요한 혁신을 이루기 위해 리더는 무엇을 해야 하는가? 
제품이나 프로세스, 서비스에 새로운 사고방식이 필요하다.

* 재능, 기술, 경험은 어디에서 나오는가?
이미 그 곳에 있지만 ‘인지하지 못하거나 발견되지 않았을’ 가능성이 높다.
* 리더는 어떻게 혁신의 선두에 서면서 수익을 낼 수 있을까? 
이제 ‘두 가지 모두 필수’라는 사실은 명백하다.
* 요즘은 기민함이 성공의 최고 자산이다. 과거 지향적인 사고방식(모범 실무)에서 벗어나는 일이 가능한가?
미래를 마주하면 어제의 일은 역사의 뒤안길로 물러난다. 
* 리더가 자신이 성취한 영향력과 힘을 포기하게 될까?
어떤 리더는 이렇게 말했다. “힘을 내려놓기 전까지 이렇게 많은 힘을 가져본 적이 없다.” 이런 자세가 우선해야 한다. 
리더는 위 질문들을 어떻게 다루는가? 변화는 혁신적이거나 점진적일 수 있지만 어느 쪽이든 신중하고 협력적이어야 한다. ‘내가 반드시 해야 할 일’에서 ‘성공을 위해 지금 우리가 해야 할 일’로 변하는 것이다. 리더가 명령과 통제가 아닌 참여와 관계에 뛰어난 자질을 보이고, 지속적인 교차 역할 교환이 가능한 구조를 만들 때 성공할 가능성이 가장 높다. 혁신은 필수적이고, 기술과 설계와도 관련이 있지만 결국 차이는 사람이 만든다. 사람이야말로 유일하고 지속 가능한 경쟁적 이점이다. 
‘변화의 필요성’은 논쟁의 여지가 없다. 그러나 리더는 결심을 견제하는 여섯 가지 질문을 생각해야 한다. ‘내 역할은 무엇인가? 필요 수준으로 지속적인 혁신을 달성하기 위해 조직은 무엇을 할 수 있는가? 재능, 기술, 경험은 어디에서 나오는가? 어떻게 우리가 혁신에 앞장설 수 있는가? 과거 지향적인 사고방식에서 벗어나 더욱 민첩해지려면 어떻게 해야 하는가? 내가 지금까지 얻은 영향력과 힘을 포기할 준비가 되어 있는가?’  

리더의 역할

리더의 역할은 3중(重)이다.

1. 전략
여러분이 혼자, 또는 리더십 팀과, 또는 몇몇 고위 임원들과 전략 개발에 접근하는 방식은 무엇인가? 전략 후퇴는 종종 동일한 결과를 낸다-전진이 아니라 후진하는 것이다. 이런 전략은 지금보다 더 높은 수익 설정을 목표로 하는 경우가 잦다. 기회에 주목하지 않고, 숫자를 강조하는 것은 어리석은 짓이다. 가능성을 평가하기 위해 적합한 인재가 포함되어야 한다. 전략 테이블에는 기업의 정수라고 할 수 있는 물류/공급 체인, 배달 경로, 기술, 영업, 서비스가 빠져 있는 경우가 많다. 생각의 관점이 넓어지면 의사 결정은 향상된다. 리더는 기회를 잡기 위해 여러 관점에서 모색해야 한다. 그러나 이들 참가에서는 단결과 참여를 얻어내야 한다. 
현재 전략 고찰은 일련의 프레젠테이션으로 시작된다. 조사와 프레젠테이션 발표는 터무니없이 시간을 잡아먹고, 불가피하게 미래의 도전이 아닌 과거 사례에 초점을 맞춘다. 이보다는 정보를 전달하는 대화가 신선한 대안을 떠올리고 중요성을 가늠해보는 더 나은 방법이다. 비즈니스를 잘 알고, 파트너가 트렌드를 추구하고 평가하도록 힘을 북돋아주는 노련한 직원 등 믿을 만한 소스에서 지식을 구한다. 신뢰할 수 있는 지식과 경험으로 리더는 유용한 전략 계획을 더 잘 그려내고 실행할 수 있다. 오늘날 결정적인 전략은 협력이다. 

2. 공동 작업
공동 작업과 협동의 사례는 의외의 분야에서 등장한다-건축이다. 덴마크 건축가 비야케 잉겔스는 첨단 기술, 긴박한 상황, 새로운 설계의 세상에서 회사를 운영해야 한다. 그는 말한다. “여러분이 만약 조각가라면 대리석 조각에 표현하려는 여인의 모습이 나타날 때까지 망치와 끌로 작업할 수 있다. 여러분이 건축가라면 두 손 만으로는 무엇도 할 수 없다.” 이제는 팀 전체가 고객, 정치인, 공무원을 이해해야 한다. “아이디어를 전달하는 능력이 여러분의 망치와 끌이다.” 눈부신 성과는 팀의 노력이 함께 해야 일어난다. 고독한 천재가 1등을 차지하는 시대는 끝났다.

3. 혁신 
성공했다고 여겨지는 포용적인 조직은 대담하고, 위험을 무릅쓰고, 자신뿐 아니라 다른 사람들도 기꺼이 도전을 받아들이도록 하는 직원을 필요로 한다. 크게 기여할 수 있는 실천가를 기대하는 문화는 발견과 소통을 장려하고, 변화를 두려워하기 보다는 기회로 여기게 한다. 
사람들과의 만남과 아이디어 교환이 쉬운 직장을 만들어라. 조직 내에서 시너지를 구하고, 돕고, 활용하면 새로운 사고 방식과 조사, 실험의 자극제가 된다. 
위험요소는 끊임없이 혁신을 위협한다. ‘단기 사고’를 하는 사람들은 실행에 시간과 돈이 드는 계획을 세우기 어렵다. 어떤 경영진은 수익, 힘, 지위를 잃을까 두려워 변화 제안을 지원하지 않고 짓누르려 한다. 기대 관리는 도움이 된다. 그러나 미래로 향하는 길은 신제품 생산 라인만이 아니라 창의성과 기술을 일으키는 가치로 표현되는 새로운 문화에도 있다.

4. 기술과 경험
조직에는 이미 크게 기여하고자 하는 직원이 있고, 이 직원은 그 동안 드러내지 않거나 외면했던 필요 재능, 기술, 역량을 보유하고 있다. 그러므로 핵심 자원의 조사는 내부에서 시작해야 한다. 신뢰와 자신을 쌓으면 사람들은 존중 받고 인정 받는다고 생각한다. 아이디어 교환이 쉬운 문화는 에이스들과 일하고 싶어하는 또 다른 에이스들을 끌어낸다. 고용과 개발 업무는 명시된 목적과 가치에 진실성을 부여한다. 
수평적이고 민첩한 조직으로 변하기 위해서는 여덟 가지 리더십 자질이 필요하다. 1) 장벽을 부순다- 사일로 효과를 제거한다. 2) 직원들과 어울리고/참여한다. 내가 아닌 우리에 초점을 맞추고 협력을 한다. 3) 환경을 연구한다-패턴과 기회를 파악한다. 4) 사람들을 늘 발견 모드로 있게 하는 배움 문화를 창조한다. 5) 다변화된 조직을 만든다-기술, 재능, 사고방식 6) 자꾸 묻고, 적게 말하고, 많이 듣는다. 7) 지속적인 소통을 추구한다. 8) 상호 작용과 혁신을 가능하게 하는 업무 환경을 제공한다.


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